Inspireras av pilotklubbarna

Första delen i det operativa arbetet med Vision 50/50 blev ett pilotprojekt hos åtta golfklubbar som under 2015–2017 utbildats i genus och organisation. Inspireras av arbetet och ta del av klubbarnas tips.

  1. Vad är en pilotklubb?
  2. För att lyckas nå målsättningen med Vision 50/50 tror vi att förändringsarbetet i första hand ska genomföras ute i klubbarna där golfspelarna och medlemmarna finns.

    Utmaningen är stor och det behövs sannolikt nya arbetssätt och metoder för att få till stånd en långsiktig förändring. Därför beslöt vi 2014 att utse ett altal pilotklubbar som tillsammans med oss skulle tar fram, testar och utvärderar nya arbetssätt och metoder som i nästa steg kan hjälpa andra klubbar. 

    Arbetet startade hösten 2015 och löper under två år fram till 2017. Förutom att pilotklubbarna stärker sitt varumärke får de löpande utbildning och del av forskning inom området. Kravet vid ansökan var att golfklubben ska avsätta arbetstid och ekonomiska resurser för att delta. Att det finns en stark vilja från klubbens styrelse och ledning är en förutsättning, likaså att man är beredd på att testa nytt och våga vara öppen och transparent. 

    Kriterier

    – Klubben ska jobba enligt en struktur med långsiktiga verksamhetsmål och planer som är tydligt kommunicerad bland medlemmar och medarbetare.
    – Samspelet och rollfördelningen mellan styrelse, kommittéer och anställda ska vara väl fungerande.
    – Det ska finnas en tränare (anställd eller entreprenör) och gärna en klubbchef som båda är engagerade och delaktiga i ”pilotverksamheten”.
    – Klubben ska uttalat vilja jobba för jämställdhet och jämställdhetsintegrering enligt Vision 50/50. 
    –Det ska finnas en processledare utsedd som har ett uttalat mandat att driva arbetet på klubben (kan vara en styrelseledamot, kommittéledamot, medlem eller anställd). Han/hon ska vara kunnig, intresserad och driven av att medverka till förändring när det gäller jämställdhet i syfte att öka attraktiviteten för golfen i framtiden.

    Beslut och förutsättningar

    – Det ska finnas ett styrelsebeslut på att man vill vara pilotklubb under en tid av två år (2015–2017).
    – Det ska finnas en budget för projektet. SGF står för omkostnader i samband med utbildningar/seminarier medan klubben står för arbetstidskostnader samt eventuella omkostnader för tillämpningar som framkommer i arbetet (kan vara anläggningsbaserat men också i verksamheten/organisationen).
    – Klubben måste dela med sig av erfarenheter (negativt och positivt) från projektet.
    – Klubbarna träffas 2–4 ggr/år vid gemensamma utbildningar/seminarier och däremellan sker arbetet lokalt på klubben med stöd från projektledaren.

  3. Hur ser processen ut?
  4. Arbetsmetoden bygger på gemensamma workshops (åtta totalt, fyra tillfällen/år) där kunskapsinhämtning och erfarenhetsutbyte sker. Däremellan fortsätter processen lokalt på klubbarna med stöd från oss i resursteamet.

    Workshopserien har planerats utifrån en förändringsprocess i tre delar. Delarna är inte fristående men de kan ändå urskiljas som tre processer med olika karaktär och innehåll.

    Processmodell för pilotklubbarna i Vision 50/50, indelad i tre områden: framkallningsprocess, mobiliseringsprocess och förändringsprocess. Därefter avslut och avstamp inför fortsatt förändringsarbete på klubben.

    – Den första delen, framkallningsprocessen, utmärks av ett utforskande och lärande om genus och organisation för att skapa en nulägesbeskrivning. Här placerar vi de tre första träffarna.

    – Den andra delen, mobiliseringsprocessen, sker genom ett aktivt målarbete. Vad är det som ska bli annorlunda och vilka handlingar behövs? Här placerar vi träff fyra och fem.

    – I den tredje delen, förändringsprocessen, rör det sig om livet på klubben mellan workshopträffarna. Här tas initiativ till handlingar i den egna klubben som sedan dryftas i gruppen. Det kan vara dilemman, frågor och framgångar. Här placerar vi träff sex, sju och åtta.

    Den sista träffen, workshop åtta, markerar slutet på workshopserien men är samtidigt ett avstamp för fortsatt förändring inom Vision 50/50. Här görs en systematisering av kunskap och lärande som dokumenteras i syfte att spridas inom golfen och till andra intressenter.

    Varje klubb har en processledare utsedd som tillsammans med sin lokala arbetsgrupp arbetar med förändringsarbetet på klubben. Vi har matchat detta med att tillsätta ett vasst resursteam som stöd i processen. Ska vi åstadkomma en långvarig förändring enligt Vision 50/50 är vi övertygade om att arbetet måste ske ute i klubbarna, för det är här mötet med golfspelarna sker.

    Resursteamet är sammansatt utifrån kompetens och kunskap och alla har erfarenhet av att arbeta med förändringsprocesser:

    Annica Lundström, projektledare
    Sophie Linghag, forskare med inriktning på genus i organisationer och ledarskap
    Eva Amundsdotter, extern processledare
    Johan Kannerberg, verksamhetsutvecklare SGF
    Susanne Persson, kommunikationschef SGF

    Arbetet kommer vara krävande och många gånger säkert göra ont men ska det bli någon förändring måste vi ha tålamod och ta steg för steg i processen för att åstadkomma en långsiktig förändring. Målet är att vi efter två års arbete har arbetat fram metoder och arbetssätt, så kallade "verktyg" som övriga klubbar kan använda.

  5. Vilka är SGF:s resursteam?
  6. Annica Lundström, projektledare Vision 50/50

    Annica Lundström, processledare

    40 procent för Vision 50/50. Uppdraget delas med tjänsten som klubbchef/VD för Örebro City G&CC. Med tjugoårig erfarenhet av ledarskap i en tuff och utsatt miljö bär hon med sig värdefulla erfarenheter och kunskaper in i förändringsarbetet. Hon prisades för sitt ledarskap 2011 med utmärkelsen Club Manager of the year.

    Under Annicas ledarskap genomfördes en fusion mellan två livfulla och välmående golfklubbar som varit lyckosam. Hon har genom åren byggt broar mellan golfen och övriga idrotter bland annat genom sitt förtroendeuppdrag som vice ordförande i Örebro Läns Idrottsförbund och SISU Idrottsutbildarna. Golfen är en livsstil för både henne och familjen (gift med Michaell Lundström, PGA Club professional). Hennes egenskaper som öppet sinne, lyhördhet, mod, driv och ett vidsynt framtidstänkande är värdefullt för uppdraget som projektledare.

    Sophie Linghag, civilekonom och ekonomie doktor med inriktning på organisation, ledarskap och genus.

    Sophie Linghag, civilekonom och ekonomie doktor

    med inriktning på organisation, ledarskap och genus. För närvarande är hon anställd vid Svenska Golfförbundet och leder ett forskningsprojekt om Jämställdhetsarbetets förutsättningar i ideella verksamheter. En studie av ett jämställdhetsprojekt inom Svenska Golfförbundet, som är finansierat av Riksbankens Jubileumsfond.

    Sophie Linghag är affilierad till Ersta Sköndal högskola och har tidigare varit verksam som forskare och lärare vid flera lärosäten; Handelshögskolan i Stockholm, Kungliga Tekniska högskolan, Gymnastik- och idrottshögskolan och senast vid Karlstad universitet, Centrum för genusforskning.

    Hon disputerade år 2009 med avhandlingen Från medarbetare till chef, Kön och makt i chefsförsörjning och karriär. Hon är medförfattare till flera böcker, bland annat Det ordnar sig, Teorier om organisation och kön, Studentlitteratur. Hon har medverkat i två statliga utredningar, SOU 2003:16 och SOU 2014:80, avseende villkoren för unga chefer i privata näringslivet.

    Eva Amundsdotter, filosofie doktor

    med inriktning på genusforskning. Hennes forskning och verksamhet har fokus på att utveckla jämställdhet i organisationer. Hon har arbetat med jämställdhetsprocesser sedan 90-talet.

    Eva har guidat läro- och utvecklingsprocesser i en rad grupper. Ett resultat av detta är att hon utvecklat en processmodell för gruppers arbete med att skapa en medvetenhet om genus i sin roll som ledare och chefer bland annat. De senaste åren har hon arbetat med tillämpad genusforskning i innovationsmiljöer. Eva guidar processer i grupper, som gemensamt utforskar och skapar kunskap om sin egen organisation ur ett genusperspektiv. Ur den vunna kunskapen skapas sedan strategier för förändring, och handlingsplaner. Genom ett fokus på såväl individ, organisation som omgivande samhälle skapas förutsättningar hållbara förändringar.

    Eva undervisar på universitet och högskolor i ledarskap och förändringsarbete, kommunikation i grupper och genusvetenskap. Evas roll är att vara processledare under workshopserien med pilotklubbarna.

    Susanne Persson, kommunikationschef SGF

    Johan Kannerberg, verksamhetsutvecklare SGF

    Claes Björklund, ordförande PGA

  7. Här är pilotklubbarna

Här är pilotklubbarna, deras processgrupper (saknas gör Barsebäck GCC) och SGF:s resursteam.

Goda exempel från pilotklubbarna

Halvvägs genom processen började pilotklubbarna införa nya rutiner, aktiviteter och handlingar utifrån de spaningar och den genuskunskap gruppen fått. Det här har nu sammanställts i ett antal tips och goda exempel uppdelat i ett antal verksamhetsområden som kan inspirera fler i Golfsverige att sätta igång med ett förändringsarbete.

  1. Kommunikation
  2. – Börjat presentera och lyfta Vision 50/50-arbetet på medlemsmöten, årsmöten eller specifika träffar för medlemmarna.

    – Börjat sprida kunskap om att klubben är en Vision 50/50-klubb via hemsida, nyhetsbrev, sociala medier och skyltar i klubbhuset.

    – Infört ett genusperspektiv i medlemskommunikation, bland annat i bildval där både killar och tjejer syns i nyhetsbrev och hemsida och proaktivt uppmärksamma de aktiva tjejerna i klubben på olika sätt.

    – Bjudit in lokalmedia och lyft med Vision 50/50 i sponsorsamtal. Sponsor har hört av sig utifrån ett jämställdhetsperspektiv – frågat om det går att få till barnpassning på banan.

    – Inlett arbete med ett individanpassat medlemsbrev som ska matcha medlemmens behov med de aktiviteter som erbjuds, snarare än ett som är samma för alla.

    – Uppdaterat policy för bemötande och anslagit den i sociala medier, hemsida, reception.

    – Skapat nya rutiner där vi hälsar på varandra, ett initiativ som börjar med anställda och förtroendevalda men som smittar av sig på medlemmarna och skapar en mer inkluderande och välkomnande anläggning.

  3. Personalrutiner
  4. – Infört en rutin att alla anställda träffas en specifik tid varje dag, vilket skapar en vi-känsla där alla jobbar tillsammans mot samma mål.

    – Gjort en presentation av alla anställda på hemsidan för att motverka känslan av anonymitet. Inte planerat, men blev en naturlig del i tankesättet när klubben ändå uppdaterade hemsidan.

  5. Bana och anläggning
  6. – Flera klubbar har renoverat, byggt eller planerar att bygga toaletter på banan. Ett tips var att det går att söka anläggningsbidrag för toalettbygge från länsidrottsförbund, ur ett jämställdhetsperspektiv.

    – Klubbens banutvecklingsgrupp har ökat den kvinnliga representationen och har börjat hålla djupare diskussioner kring vem banan är till för och vem som är målgruppen.

    – Slopat om banan med fokus på kvinnors perspektiv.

    – Nya skyltar på anläggningen och på tee med gemensam kvalitetsstandard.

    – Flera klubbar nämnde hektometersystemet. En har beslutat att införa hektometertee vilket kanske hade gjorts ändå men troligen påskyndats i och med Vision 50/50. En annan som redan har hektometer har ett anslag i receptionen som promotar ”tee it forward” för bättre spelupplevelse.

    – Klubbens 50/50-processgrupp har besiktigat banan tillsammans med VD i driftbolaget utifrån ett genusperspektiv. Uppfattningen innan besiktningen var att främre tee var mycket sämre, men det visade sig att de bara var sämre skötta. Nu är klippstandarden förbättrad vilket lett till höjd kvalitet.

  7. Föreningsstruktur
  8. – Förändringar i styrelsernas fokus och sammansättning, där en klubb ökat antalet kvinnor från noll till två och de flesta har Vision 50/50 som en naturlig del i diskussioner på styrelsemöten.

    – Tydliga instruktioner till valberedningen som arbetar på ett annorlunda sätt för att rekrytera en bra mix av personer från bägge könen.

    – Uppdaterat klubbens dokumentation där det i vissa fall saknades eller hade bristfälligt jämställdhetstänk.

    – Gjort analyser som inte hade gjorts annars – frågat icke-golfande föräldrar varför de inte spelar, kontaktat avhoppare och analyserat medlemsenkäter.

    – Ett Vison 50/50-tänk som naturlig del i ett större arbete med att uppdatera klubbens vision.

    – Tävlingsprogrammet ska förvandlas till en spel- och aktivitetsplan som tydligt ska marknadsföras på hemsidan.

    – Bildat en framtidsgrupp för att attrahera andra medlemmar att få sin röst hörd. Ett kriterium för att vara med var att vara intresserad av att utveckla klubben.

    – Lyft in dam- och herrkommittén under en medlemskommitté som ansvarar för alla medlemsaktiviteter. Det görs fortfarande riktade aktiviteter och kommittémedlemmarna har olika ansvarsområden, men allt hålls ihop via medlemskommittén.

  9. Idrottsverksamhet
  10. – Ett par klubbar har varit testpiloter för det brittiska konceptet Love.golf, en nybörjarkurs riktad mot kvinnor som syftar till att snabbare komma ut på banan och spela snarare än att nöta svingteknik på driving range. Kurserna blev snabbt fulltecknade och deltagarna gillade konceptet och hade direkt roligt med golfen.

    – Arrangerat en inspirationsdag med Carin Koch för medlemmar vilket även ledde till en stor artikel i lokalpress om eventet och Vision 50/50.

    – Infört ett nytt socialt spelkoncept kallat ”Visit golf” (vi som inte tävlar), där det var få i början har blivit fler och upplevs väldigt positivt. Spelarna får bättre självförtroende och kanske börjar tävla längre fram.

    – Bjudit in till spela & grilla-kvällar med niohålstävling och grillfest vid några tillfällen. Ungefär lika många kvinnor och män i olika åldrar.

    – Skapat rutin för att två medlemmar – en manlig och en kvinnlig – är med vid första och sista tillfället på klubbens Grönt Kort-kurser. De presenterar klubben och tar in feedback från deltagarna.

    – Haft medlemsmöte för nya medlemmar för att få in åsikter, önskemål, förväntningar och feedback.

    – Förtydligat paketeringen av erbjudandet från Grönt Kort-kurs till medlemskap.

Workshop-rapporter

Arbetet med pilotklubbarna utgörs av en workshop-serie bestående av åtta träffar under ledning av forskare i genus och organisation. Arbetet baseras på en förändringsprocess i tre delar - framkallningsprocess, mobiliseringsprocess och förändringsprocess. Varje workshop har dokumenterats i en rapport som publicerats i en sammanfattad version.

  1. Rapport från workshop 6: Argumentationsteknik och kommunikation
  2. Läs rapporten nedan eller ladda ned den som PDF här

    Under den sjätte träffen i workshopserien på totalt åtta gick pilotklubbarna in i det tredje steget i metodprocessen – mobilisering. Fokus under träffen på Bosön den 1–2 december 2016 var att få ny kunskap kring omvärldstrender inom idrott och jämställdhet, att träna sig i olika situationer för att argumentera för vikten av Vision 50/50 och en jämställd golfklubb samt övning i att hanterar tuffa situationer och kritik mot de nya normer och beteenden vi vill skapa genom jämställdhetsarbete.

    Inledning: Omvärldsspaning – en jämställd idrott för alla 

    SGF:s förändringsledare Annica Lundström inledde workshopen med en sammanfattning från RF:s Riksidrottsforum (RIF) i Falun i november 2016, då strategin för svensk idrott mot 2025 var i fokus.

    De tre tyngsta namnen inom svensk idrott – idrottsminister Gabriel Wikström, RF:s generalsekreterare Björn Eriksson och ordförande Stefan Bergh – pratade om vikten av jämställd idrott vid olika tillfällen under RIF. Det är en viktig signal gentemot oss inom Idrottssverige och omvärlden och ett bevis för att det golfen gör i Vision 50/50 är rätt och i tiden. 

    Grupparbete 1: Argumentera affärsmässigt om jämställdhet

    Att erbjuda en jämställd idrottsverksamhet och miljö kan vara av största vikt för att skapa nya samarbeten med partners och kommun, få personalen och medlemmarna att trivas. Men hur argumenterar man för jämställdhet mot olika målgrupper? Det fick pilotklubbarna träna på genom att i ett grupparbete med blandade deltagare från olika klubbar förbereda ett möte där de ska sälja in jämställdhetsarbetet till någon av följande målgrupper:

    – Sponsorer/partners
    – Kommun
    – Styrelse
    – Medlemmar

    Redovisningen skedde i grupp där alla som lyssnade fick agera som den specifika målgruppen och ställa frågor och ge feedback utifrån det. Beroende på målgrupp är det olika målbilder t ex – få nya partners, skapa samarbeten med kommunen, övertyga en motsträvig styrelse eller få med medlemmar i arbetet.

    1. Sponsorer/partners

    Argumentationen gentemot sponsorer och partners kretsade mycket kring värdegrund, inkludering och det aktiva och långsiktiga arbetet med jämställdhet och genusfrågor inom det stora arbete som pågår i Golfsverige. Den största anledningen att en sponsor ska vilja inleda ett samarbete med just den här golfklubben är att det är en fantastisk arena och det aktiva arbetet med jämställdhet.

    Gruppen tog upp att anläggningen är anpassad för alla olika målgrupper och att arenan är perfekt för sponsorns medarbetare och kunder. Golfbanan är utvecklad för både mäns och kvinnors slaglängder, har en meny i restaurangen som är anpassad för olika preferenser, omklädningsrum med bra möjligheter och fräscha toaletter och en kultur där vi ler och hälsar välkomna.

    Dessutom tog gruppen upp att de har många partners i sitt nätverk med samma värdegrund, där det går att knyta nya kontakter via nätverksträffar och möta andra företag som kan vara spännande att ha kontakt med. Vid en fråga från publiken kring det låga antalet kvinnor på nätverksträffarna presenterade gruppen ett nytt koncept för i år – varje företag ska komma till träffarna med två personer – en man och en kvinna, en golfare och icke-golfare. Tävlingarna blir partävlingar där lagen indelas utifrån hcp och intresseområde.

    2. Kommun

    Gruppen som hade kommunen som målgrupp hade valt ett konkret exempel med en idé om hur de kan engagera tjejer i kommunen att spela golf. Gruppen inledde med att berätta kortfattat om att klubben engagerar sig mycket i jämställdhetsfrågan och är med i ett nationellt projekt för att öka antalet tjejer från dagens 20 procent.

    De fortsatte med idén om att inkludera golf i den kommunala aktiviteten ”Spontan i stan” där kommunen erbjuder flera olika idrotter för barn 12 år och uppåt, men i dagsläget inte golf. Gruppen förklarade att de vill rikta in sig specifikt på tjejer med en tjejgrupp till att börja med, men att det kan ändras framöver eftersom golf är en idrott där både tjejer och killar kan spela tillsammans. Klubben tillhandahåller utrustning och vill ha träning ett par gånger i veckan.

    Det diskuterades en del värderingar och normer – kommer t ex tjejer i slöja att känna sig inkluderade och kunna svinga en golfklubba? Kommer ungdomarna verkligen att stanna kvar efter att de provat på ”bland alla rutiga byxor och gubbar”? Svaren blev att klubben, genom de ideella ledarna, kommer att lägga stor vikt vid att få alla att känna sig välkomna trots att det är en helt ny miljö och idrott för vissa grupper. Klubben har en inkluderande miljö där man absolut inte behöver ha några rutiga byxor. Alla kan vara sig själva och gruppen trodde att många av de som får prova kommer att stanna i golfen.

    3. Styrelse – nya styrelsemedlemmar

    Gentemot nya styrelsemedlemmar tryckte gruppen på vikten av att skapa en verksamhet som är inkluderande för alla för att behålla medlemmar och skapa en sund ekonomi. Gruppen pratade om att klubben byggdes och har förvaltats från gul tee. Tar man på sig andra glasögon och betraktar banan från t ex röd tee, så kan klubben få en bana som är roligare att spela för alla medlemmar, män och kvinnor.

    Gruppen argumenterade också för att atmosfären är viktig och att det styrelsen måste tänka på är att det som gynnar kvinnliga medlemmar också kommer att gynna de manliga. ”Frågar vi männen om de tycker att vi ska lägga pengar på att bygga ny tee eller utveckla restaurangen svarar de säkert nej. Men gör vi det kommer vi att få positiv feedback i efterhand”, menade gruppen.

    När det gällde argument kring en främre tee framför nuvarande röd pratade gruppen om att jobba med de traditioner som finns i golfen där män och kvinnor spelar från en viss tee (gul och röd). Det är något styrelsen och klubben måste jobba bort på sikt. Bland annat ska tränarna stå bakom och gå i bräschen för tee-it-forward. Klubben kan också inspirera till val av andra tee på olika sätt, bland annat med tävlingar där medlemmar får prova på olika tee.

    4. Medlemmar

    Gentemot medlemmarna var kommunikationen tydligt positiv, med argument kring varför klubben satsar på jämställdhet och vad det kan ge medlemmarna i längden. Gruppen framhöll som en av huvudanledningarna till jämställdhetsarbetet att den nya generationen har andra värderingar och förväntningar på golfen. Klubben måste modernisera, tänka nytt och för alla. Jämställdhet handlar om att golfen ska hänga med i samhällets utveckling. Gruppen pratade om att det är en existensfråga – om vi inte utvecklas i takt med samhället blir vi inte relevanta.

    Några områden gruppen informerade om var vikten av att tänka på och ta vara på familjen på klubben, ett nytt sätt att träna för nybörjare och teorikvällar för medlemmar. Tidsaspekten togs upp, där golfen måste utvecklas så att det går att kombinera med familj och arbete. Både mer sociala golfrundor över nio hål istället för arton, men också tävlingar med fokus på att ha roligt snarare än prestation. Vi ska avdramatisera både tävling och nybörjarkurser, där ett nytt introduktionskoncept för nybörjare har fått otroligt bra feedback. Dessutom skapa faddergrupper för nybörjare och andra verktyg för att hitta spelpartners.

    Gruppen pratade också om trivsel, där enkäter visat att banans kvalitet inte är lika viktigt som en trevlig och inkluderande atmosfär. Vikten att män föregår med gott exempel och reagerar när de hör sådant som inte stämmer överens med värdegrunden. Gruppen avslutade med att be medlemmarna hjälpa till att skapa en miljö med normer som inte tillåter en viss jargong.

    Några reflektioner efter övningen:

    Inspiration att ta aktiva initiativ till kontakt med de här målgrupperna.
    – Viktigt att varje klubb formulerar varför och hur de arbetar med Vision 50/50, så att även de som inte är initierade får insikt.
    Målgruppsanpassad kommunikation där man inför mötet gjort en behovsanalys och identifierat nyttan för målgruppen med fokus på varför.
    – Måste göra en konsekvensanalys och ha svar på svåra och tuffa frågor. Vad gör man till exempel om en sponsor inte står bakom värderingarna i Vision 50/50?

    Tips från processledaren Eva Amundsdotter: Vi är så vana att ställas till svars i jämställdhetsfrågorna att vi automatiskt svarar och går i försvarsläge. Ibland kan man också säga ”bra fråga, hur tänker du?”.

    Grupparbete 2: Positiva erfarenheter och framgångar

    Det andra arbetspasset handlade om att sätta sig i blandade grupper och dela med sig av positiva erfarenheter av och framgångar i jämställdhetsarbetet. 

    Några exempel från grupperna:

    – Konsekvent talat om jämställdhet på styrelsemötena – vilket efter ett antal möten lett till att frågan är mer intressant för alla och en naturlig del av samtalet.
    – Har varit mycket strukturfrågor – få in jämställdhet i affärsplan, styrdokument, styrelsen och bland medarbetare.
    – Spaningar och ökad medvetenhet kring jämställdhet har gjort att vi fått upp ögonen för mycket annat i verksamheten som vi nu har ifrågasatt. Varför gör vi så här och är det rätt. Nu måste vi ta tag i det och förändra.
    – Har fått kontakter utåt, t ex med Skånes idrottsförbund där vi var med andra idrotter. Väldigt spännande att höra vad som händer i övriga idrotter.
    – Medlemsträff och träff för nya golfare. Viktigt att man bygger nätverk, framför allt för nya golfare.
    – Skapat en framtidsgrupp med cirka 30 medlemmar, män och kvinnor i åldern 18–72, som vill arbeta med klubbutveckling. Dessa blir ambassadörer som kan sprida budskap och värdegrund, vilket har ökat acceptansen för Vision 50/50 och miljön har blivit bättre.
    – Har fått acceptans och förståelse för idéerna i klubben. Inga negativa medlemmar utan snarare hörs kommentarer som ”Med tanke på 50/50 behöver vi tänka och göra si och så.” En bra förutsättning för att jobba vidare.
    – Träffade en man som precis hade blivit medlem i klubben. Han hade åkt runt och besökt klubbarna i närområdet och två saker vägde över för valet – att det var en välkomnande atmosfär och att klubben jobbade med Vision 50/50.
    – Testet av Love.golf – ett nytt sätt att attrahera och lära ut till nya golfare. Positiva effekter och bra feedback. 

    Grupparbete 3: Svårigheter som pilotklubb och förändringsledare 

    Förändringsprocesser är ofta tuffa att genomföra och som förändringsledare kan man stöta på olika typer av motstånd. I det tredje grupparbetet fick pilotklubbarna därför sätta sig klubbvis och diskutera svårigheter och dilemman de har som förändringsledare eller på klubben. 

    Några exempel från klubbarna:

    – Det finns olika förväntningar kring målbild och i vilken takt förändringen ska ske – om det är ett projekt eller en varaktig förändring. Finns en otålighet kring att se resultat, trots att processen löper över två år där det första året är ett lärande.
    – Ett problem är att vissa pratar om projekt och vissa pratar om en kulturförändring. Det är ju två vitt skilda saker.
    – Svårt att få full förståelse och engagemang från alla intressenter, styrelse, personal, så att alla är med på tåget, på riktigt med hjärtat.
    – Vi står inför hur vi ska kommunicera ut arbetet till medlemmarna och utbilda dem. Ta avstamp i det vi har lärt oss här och förmedla en lagom portion av sakkunskap – varför är detta viktigt och vad är det vi behöver förändra.
    – Kommunicera ut det till kommittéer och medlemmar och få fler engagerade. Få det att bli långsiktigt, oavsett vilka som slutar i klubben eller när specifika projekt tar slut.
    – Hur jobbar vi med ideella, kan vi sätta krav på dem att de ska ställa upp på Vision 50/50? Hur hanterar vi ideella som inte ställer upp på värdegrund, visioner?
    – Hur ska vi nå ut med det här utanför klubben, i samhället runtomkring?
    – Diskussion kring hur nuvarande slopesystem kan vara ett hinder för att få igång tee-it-forward ute på klubb.

    Kvällsaktivitet – filmning och fria diskussioner

    Under kvällen filmades intervjuer med samtliga klubbar kring olika frågor som rör Vision 50/50. Filmerna ska bland annat användas under SGF:s verksamhetsseminarier som startar i januari, för att inspirera andra klubbar att vilja starta ett jämställdhetsarbete. Under seminarierna ska SGF introducera utbildningsplattformen som lanseras i maj. Pilotklubbarna fick svara på varför de tycker att andra klubbar ska ansöka till utbildningen och några specifika frågor kring just deras klubb. 

    Grupparbete 4: Hur hanterar man ideella som inte agerar enligt Vision 50/50?

    Dag två inleddes med ett nytt grupparbete där forskarna Sophie Linghag och Eva Amundsdotter skapat ett fiktivt fall kring en klubb som hade problem med jargong och attityder, särskilt bland en grupp av män med stort inflytande i föreningen, men som inte följer värdegrunden i Vision 50/50. Klubben har en kultur av att stressa andra, särskilt kvinnor, på banan och komma med nedvärderande kommentarer. En av männen är dessutom tävlingsledare och har i samband med klubbtävlingar uttryckt sig taffligt och nedvärderande kring kvinnors kompetens.

    Exempelfallet avslutas med en situation där mannen och två av hans kompisar ställt sig på tee. Framför dem går tre damer. Innan damerna har hunnit undan slår de tre männen över deras huvuden. Flera vittnen finns. Kommentaren blir ”nu har det hänt igen”…

    Pilotklubbarna fick sätta sig klubbvis och diskutera hur de skulle ha hanterat situationen på kort sikt och på lång sikt. Några av huvudåtgärderna var:

    Anmälan till disciplinnämnden

    Den sista incidenten var samtliga överens om att det är ett mycket allvarligt fall av farligt spel och att personerna direkt ska anmälas till disciplinnämnden. Samtliga vittnen måste även höras.

    Personligt samtal med individen/individerna
    Eftersom individen verkar ha hög status på klubben måste någon från klubbledningen som individen respekterar ta en diskussion med honom och förklara att alla måste ställa upp på värdegrunden. Når man den här personen kommer han i sin tur att påverka sina kompisar. Hjälper det inte måste det diskuteras om det ska göras några disciplinära åtgärder.

    Personligt samtal med de drabbade

    Klubbledningen måste prata med dem som var med om den farliga och obehagliga upplevelsen, för att ta in deras synpunkter, förklara vad som kommer att hända nu och försöka få tillbaka en trygghet hos dem.

    Kommunikation till medlemmarna

    Diskussion kring för- och nackdelar med proaktiv information till medlemmarna. Hur reagerar de som inte hört talas om händelsen – väcker man en björn som sover? Några förslag var:

    – Nyhetsbrev till alla medlemmar med information från klubbchefen kring att det har skett farligt spel och en anmälan. Då passa på att informera om olämpligt uppträdande.
    – Kalla till informationsmöte med medlemmarna, alternativt ta upp situationen i samband med årsmöte, för att betona allvaret och att beteendet inte accepteras.
    – Kommunicera ut värdegrunden till medlemmarna och anställda, poängtera att beteende som är nedsättande mot kvinnor inte tolereras på klubben.

    Se över värdegrund och styrdokument

    Det måste vara väl dokumenterat i demokratiskt beslutade styrdokument vad konsekvenserna blir för den som bryter mot klubbens värdegrund och policyer. Det underlättar för klubbchef eller ordförande att kommunicera att beteendet inte accepteras.

    På lång sikt måste värdegrund och policyer bli mer förankrade i verksamheten, genom konsekvent och regelbunden kommunikation.

    Skapa regelverk för ideella med tydliga ramar kring regler och ansvar

    Ta fram ett regelverk för ideella ledare som ska antas av medlemmarna på årsmötet, med tydlighet hur klubben kan agera gentemot ideella som bryter mot värdegrund och policyer. Tips: Ta inspiration från Friskis & Svettis, som skriver kontrakt med samtliga ideella ledare.

    Grupparbete 5: Aktiviteter och kommunikation för att skapa förändring

    Den andra gruppuppgiften tog vid där den förra slutade, med en situation där ett oönskat beteende är normaliserat på klubben. Deltagarna fick sätta sig i blandade grupper och diskutera vilka aktiviteter som adresserar problemen och stöttar värdegrunden, samt hur de skulle kommunicera kring dessa aktiviteter – innehåll, form, kanal och målgrupp. Här är några av huvudaktiviteterna grupperna kom fram till:

    Mål:

    – Informera medlemmarna om värdegrund och syftet med Vision 50/50.
    – Få medlemmarna att ta till sig och stå upp för värdegrunden.
    – Skapa ambassadörer på klubben som hjälper till att skapa förändring och agerar på oönskade beteenden på klubben.

    Aktiviteter:

    – Se till att alla grunddokument – stadgar och värdegrund – är på plats. Se över dokumenten ur ett genusperspektiv, om det står ”han”.
    – Utbildning i värdegrunden och vad den innebär. Sätt in värdegrunden i ett större perspektiv, där klubben är en del i Svensk Idrott och bygger på RF:s värdegrund.
    – Delegera och skapa engagemang genom att ge kommittéerna i uppgift att ta fram en aktivitet som stöttar värdegrunden.
    – Skapa ett ”medlemskontrakt” med nya medlemmar där de introduceras till vad klubben står för. Även ett spelarkontrakt med elitspelare och satsande juniorer.
    – Utse 50/50-ambassadörer som tar plats i alla kommittéer.
    – Regelverk för ideellt engagerade, med tydliga ramar och konsekvenser.

    Målgrupp:

    – Personal, ideella, medlemmar (både avvikarna som har oönskat beteende samt övriga medlemmar), samarbetspartners och gäster.

    Form/kanal:

    – Exponera värdegrund och värdeord överallt i klubben – i receptionen, på hemsida, i sociala medier, på scorekortet, vid första tee, under årsmötet, i medlemsbrev, på nybörjarkurser med mera.
    – Prata värdegrund vid fysiska medlemsmöten, inspirationsdagar, årsmöte etc. Skapa intresse genom att bjuda in externa talare, bjud på fika och liknande.
    – Årlig inspirationsträff för nyckelpersoner – chefer, styrelsen, kommittéordförande – för att bl a diskutera värdegrund. Tips: ta gärna hjälp av klubbrådgivare eller SISU-konsulent som är experter i föreningsutvecklingsfrågor.
    – Börja året med ett planeringsmöte för ideella och anställda där värdegrunden kommuniceras. Denna grupp blir ambassadörer som kan påverka övriga på klubben.
    – Enskilda möten med specifika individer som har större påverkan på stämningen i klubben, för att utbilda dem.

    Konceptet ”Redo för golf”

    Claes Björklund från PGA och SGF introducerade konceptet Redo för golf, som blir en ny väg in i golfen, parallellt med Grönt Kort-utbildningen. Syftet är i första hand att tilltala de kvinnor som vi idag tappar innan de kommit in i klubblivet eller ens kommit ut på banan, men riktar sig även till andra målgrupper som inte attraheras av golfens traditionella och prestationsbaserade introduktion till spelet.

    Konceptet Redo för golf kommer att bli en del av den digitala utbildningsplattformen för Vision 50/50, och riktar sig i första hand till tränarna. De klubbar som genomgår Vision 50/50-programmet är de som får tillgång till Redo för golf. Programmet håller på att framarbetas nu och ska vara klart till våren när metodprogrammet introduceras.
     

    Uppdatering kring det digitala utbildningsprogrammet 

    Förändringsledare Annica Lundström och projektledare Johan Kannerberg berättade status på metodprogrammet som utvecklas i samarbete med SISU Idrottsutbildarna och SISU Idrottsböcker. Det blir en digital utbildningsplattform med lärande, verktyg och arbete utifrån problemställningar och exempel från en fiktiv golfklubb. Ansökningen startar i mitten av januari samband med SGF:s verksamhetsseminarier 2017.

    SGF kommer att villkora vissa roller från klubbarna som ansöker till programmet – ordförande/styrelse, klubbchef/klubbledning och tränare. Filmerna med pilotklubbarna under workshop 6 kommer att vara en del i marknadsföringen för att få klubbar att ansöka. 

    Avslutande ord

    Med två workshops kvar av de åtta ser vi med glädje och tillförsikt fram emot att våra pilotklubbar fortsätter arbetet hemma på sina klubbar. De uppgifter och frågeställningar som diskuterats under dessa två dygn visar att deltagarna redan nu arbetar aktivt och långsiktigt i sina klubbar för att skapa en inkluderande miljö. Och precis som vi nämnde efter den förra workshopen är det de små stegen som leder till stora förändringar.

    Eftersom mycket under de här dagarna handlat om kommunikation får pilotklubbarna till nästa gång i uppgift att göra en aktivitet på hemmaplan och kommunicera kring den. Det kan vara något de fått uppslag kring under dessa två dagar, eller någon aktivitet de har i sina respektive handlingsplaner.

    Uppgiften är att beskriva aktiviteten (syfte, målgrupp, kanal etc.), dokumentera vad de lade märke till i samband med aktiviteten (positiv feedback och bra respons och/eller motstånd och tystnad. Till sist ska de skriva ned vad de drar för slutsatser av det de lade märke till.

    Detta ska vi sedan diskutera under nästa workshop, den 27–28 mars. Jag ser redan fram emot träffen och det fortsatta arbetet för ett inkluderande och jämställt Golfsverige!

    Annica Lundström
    Förändringsledare Vision 50/50
    Svenska Golfförbundet

  3. Rapport från workshop 5: Nu vässar vi handlingsplanerna
  4. Läs rapporten nedan eller ladda ned den som PDF här

    Den 8–9 september 2016 träffades de åtta pilotklubbarna och resursteamet från Svenska Golfförbundet (SGF) på Bosön för den femte workshopen i serien om totalt åtta träffar. Fokus var att ge feedback på och utveckla de handlingsplaner som pilotklubbarna arbetat med hemma på klubb. Dessutom att dela med sig av initiativ, aktiviteter och handlingar som redan genomförts hos pilotklubbarna för att inspirera och tipsa varandra om goda exempel.

    Inledning: Pilotklubbarnas betydelse för Golfsverige

    Svenska Golfförbundets generalsekreterare Gunnar Håkansson är en av de starkaste initiativtagarna till Vision 50/50 och han inledde workshopen med att ge en bakgrund till de verksamhetsmål förbundet har som kopplats till initiativet. Det handlar om att 200 klubbar ska arbeta enligt de riktlinjer vi nu tar fram i Vision 50/50, att öka det kvinnliga ledarskapet i styrelser, valberedningar och kommittéer och växa antalet kvinnor som spelar golf. Det här är den största utmaningen i svensk golf, och den svåraste utmaningen vi har tagit på oss, enligt Håkansson.

    Det finns redan mycket förväntningar och nyfikenhet kring arbetet och många som undrar vad som händer och vill att vi ska börja bli konkreta och leverera något. Därför är det viktigt att påminna sig om målbilden och vilken betydelse pilotklubbarna har för hela Golfsverige. Vi är inte långt ifrån att börja formulera de första rekommendationerna kring hur vi ska jobba med de här frågorna, och det är en unik resa som förbundet och pilotklubbarna gör tillsammans. 

    Utvärdering av skattningsverktyg om jämställdhet

    Nästa punkt på agendan var att forskaren Sophie Linghag introducerade ett skattningsverktyg om jämställdhet som hon var med och tog fram åt SISU Idrottsutbildarna för ett antal år sedan som anställd på Karlstad Universitet. För att se om verktyget kan ha ett värde i metodprogrammet som ska skapas, skulle klubbarna nu agera testpiloter och utvärdera verktyget. 

    Klubbarna fick under 30 minuter betygsätta från 1–10 ett antal frågor om sin verksamhet ur ett jämställdhetsperspektiv. Exempel på frågor var om det är en jämn representation av kvinnor och män i styrelse och bland anställda, om det finns styrdokument kring jämställdhet på plats, om tränare uppmuntrar flickors och pojkars, kvinnors och mäns idrottsutövande lika mycket och om föreningen har aktiviteter som bidrar till att alla – flickor, pojkar, kvinnor och män – välkomnas i föreningen.

    Slutsatsen av utvärderingen var att klubbarna kände att det var ett bra skattningsverktyg som skulle kunna användas i metodprogrammet, men att det krävs viss modifiering för att passa golfen. 

    Arbete med handlingsplanerna

    Det är ett stort och krävande arbete att skapa riktigt bra handlingsplaner med vision, mål, mätpunkter och rutiner. Huvudsyftet med workshop 5 var därför att grotta ned sig i och vässa handlingsplanerna som alla klubbar arbetat med som hemuppgift efter workshop 4. 

    Feedback och diskussioner

    Arbetet med handlingsplanerna skedde i flera steg, med feedback och coachning både från forskarna, resurspersonerna från SGF och från övriga pilotklubbar. Viktigt i feedbackdiskussionerna var att knyta till Sören Holms smarta 3D-mål som vi lärde oss under workshop 4. Sophie Linghag gjorde därför inledningsvis en snabb repetition:

    – Vision: En beskrivning av vilka vi är, varför vi finns till och vad som driver oss. Om visionen måste uppdateras behöver det läggas in som en aktivitet i handlingsplanen.

    – Mål: Ett resultat, något man uppnår. 
    Bra mål ger inriktning, motivation, koncentration, tillfredsställelse, möjlighet att utvärdera och lära sig av det som händer på vägen. Kriterier för bra mål är att de ska vara tydliga, realistiska, utmanande.

    – Mätpunkter: Visar om man nått målet. ”Hur märks det?”
    Kriterier för mätpunkter: Tidsbestämda, utvärderingsbara, beteendet är nyckeln – se och höra.

    – Rutiner: Handlingar som för fram till det resultat man önskar ”Vad är det som ska göras annorlunda?”

    Att bygga nya rutiner för att skapa nya normer och beteenden kommer i många fall att vara viktigare än kvantitativa mål. Det är mätpunkter och rutiner som skapar förändringen, och numerären är snarare ett sätt att se om det gett effekt.

    Sophie Linghag och Eva Amundsdotter tipsade därför om att inte bara tänka kvantitativt utan också ha med om det finns normer som gör att folk trivs på anläggningen. Finns det något oönskat läge eller någon maktrelation som vi måste ta tag i och hur tar det sig uttryck i handlingsplanen. 

    Hemuppgift till workshop 6  – genomför en aktivitet och utvärdera

    Efter att ha stött och blött handlingsplanerna under senare halvan av första dagen och inledande halvan av andra dagen var det dags att presentera hemuppgiften till workshop 6 i december 2016: att välja ut en av alla de aktiviteter som finns i handlingsplanen, genomföra den på sin klubb och sedan reflektera kring det som gjorts och vad de kunde lägga märke till för resultat. Klubbarna satte sig klubbvis och funderade på vilka aktiviteter som skulle kunna prioriteras. 

    Aktiviteter klubbarna ska genomföra före december: 

    – Utvärdera träningsverksamheten på ett nytt sätt, med ett genustänk.

    – Bjuda in till möte för att involvera banägaren i arbetet med Vision 50/50. 

    – Sätta igång ett värdegrundsarbete och utveckling av verksamhetsplan – som sedan ska kommuniceras ut.

    – Fördela arbetsuppgifter inom Vision 50/50 till olika kommittéer, till exempel hur juniorkommittén kan ta ansvar för rekrytering av flickor.

    – Se över hur 50/50-arbetet presenteras på hemsidan. 

    – Se över alla kommittéer inför höstmötet utifrån struktur och könsfördelning.

    – Föredrag om attityder och beteenden för personal, styrelse, kommittéer. 

    – Hälsa på varandra på anläggningen som ny rutin – bestämma att man ska göra det, och sedan göra det!

    Inspiration: Aktiviteter klubbarna redan genomfört

    Pilotklubbarna har nu kommit drygt halvvägs och har redan börjat införa nya rutiner, aktiviteter och handlingar utifrån det vi lärt oss genom spaningar och den genuskunskap gruppen fått. Dessa aktiviteter kan vi nu använda för att inspirera fler i Golfsverige att sätta igång med ett förändringsarbete.

    Under workshopens sista pass fick därför SGF och pilotklubbarna presentera några av de aktiviteter och initiativ som redan tagits, både på förbundsnivå och på klubb.  

    SGF:

    – Utbildat förbundsstyrelse och ledningsgrupp, där en heldag under en tredagars strategikonferens i maj ägnades åt Vision 50/50.

    – Utbildat personalen inom genus och organisation. Personalen på kansliet har gått på spaning i sina respektive verksamhetsområden för att få genusglasögon på tvärs i verksamheten.

    – Sett över kommunikationen ur ett genusperspektiv, exempelvis bildval. Driver debatt och sprider kunskap om förändringsarbetet och genusfrågor inom idrotten via golf.se, seminarier, PR-aktiviteter och twitterkontot @SGFVision5050.

    Pilotklubbarna:

    Kommunikation:

    – Börjat presentera och lyfta Vision 50/50-arbetet på medlemsmöten, årsmöten eller specifika träffar för medlemmarna.

    – Börjat sprida kunskap om att klubben är en Vision 50/50-klubb via hemsida, nyhetsbrev, sociala medier och skyltar i klubbhuset.

    – Infört ett genusperspektiv i medlemskommunikation, bland annat i bildval där både killar och tjejer syns i nyhetsbrev och hemsida och proaktivt uppmärksamma de aktiva tjejerna i klubben på olika sätt.

    – Bjudit in lokalmedia och lyft med Vision 50/50 i sponsorsamtal. Sponsor har hört av sig utifrån ett jämställdhetsperspektiv – frågat om det går att få till barnpassning på banan.

    – Inlett arbete med ett individanpassat medlemsbrev som ska matcha medlemmens behov med de aktiviteter som erbjuds, snarare än ett som är samma för alla.

    – Uppdaterat policy för bemötande och anslagit den i sociala medier, hemsida, reception.

    – Skapat nya rutiner där vi hälsar på varandra, ett initiativ som börjar med anställda och förtroendevalda men som smittar av sig på medlemmarna och skapar en mer inkluderande och välkomnande anläggning.

    Personalrutiner:

    – Infört en rutin att alla anställda träffas en specifik tid varje dag, vilket skapar en vi-känsla där alla jobbar tillsammans mot samma mål.

    – Gjort en presentation av alla anställda på hemsidan för att motverka känslan av anonymitet. Inte planerat, men blev en naturlig del i tankesättet när klubben ändå uppdaterade hemsidan.

    Ban- och anläggningsarbete:

    – Flera klubbar har renoverat, byggt eller planerar att bygga toaletter på banan. Ett tips var att det går att söka anläggningsbidrag för toalettbygge från länsidrottsförbund, ur ett jämställdhetsperspektiv.

    – Klubbens banutvecklingsgrupp har ökat den kvinnliga representationen och har börjat hålla djupare diskussioner kring vem banan är till för och vem som är målgruppen.

    – Slopat om banan med fokus på kvinnors perspektiv.

    – Nya skyltar på anläggningen och på tee med gemensam kvalitetsstandard.

    – Flera klubbar nämnde hektometersystemet. En har beslutat att införa hektometertee vilket kanske hade gjorts ändå men troligen påskyndats i och med Vision 50/50. En annan som redan har hektometer har ett anslag i receptionen som promotar ”tee it forward” för bättre spelupplevelse.

    – Klubbens 50/50-processgrupp har besiktigat banan tillsammans med VD i driftbolaget utifrån ett genusperspektiv. Uppfattningen innan besiktningen var att främre tee var mycket sämre, men det visade sig att de bara var sämre skötta. Nu är klippstandarden förbättrad vilket lett till höjd kvalitet.

    Föreningsarbete:

    – Förändringar i styrelsernas fokus och sammansättning, där en klubb ökat antalet kvinnor från noll till två och de flesta har Vision 50/50 som en naturlig del i diskussioner på styrelsemöten.

    – Tydliga instruktioner till valberedningen som arbetar på ett annorlunda sätt för att rekrytera en bra mix av personer från bägge könen.

    – Uppdaterat klubbens dokumentation där det i vissa fall saknades eller hade bristfälligt jämställdhetstänk.

    – Gjort analyser som inte hade gjorts annars – frågat icke-golfande föräldrar varför de inte spelar, kontaktat avhoppare och analyserat medlemsenkäter.

    – Ett Vison 50/50-tänk som naturlig del i ett större arbete med att uppdatera klubbens vision.

    – Tävlingsprogrammet ska förvandlas till en spel- och aktivitetsplan som tydligt ska marknadsföras på hemsidan.

    – Bildat en framtidsgrupp för att attrahera andra medlemmar att få sin röst hörd. Ett kriterium för att vara med var att vara intresserad av att utveckla klubben.

    – Lyft in dam- och herrkommittén under en medlemskommitté som ansvarar för alla medlemsaktiviteter. Det görs fortfarande riktade aktiviteter och kommittémedlemmarna har olika ansvarsområden, men allt hålls ihop via medlemskommittén.

    Idrottsverksamhet:

    – Ett par klubbar har varit testpiloter för det brittiska konceptet Love.golf, en nybörjarkurs riktad mot kvinnor som syftar till att snabbare komma ut på banan och spela snarare än att nöta svingteknik på driving range. Kurserna blev snabbt fulltecknade och deltagarna gillade konceptet och hade direkt roligt med golfen.

    – Arrangerat en inspirationsdag med Carin Koch för medlemmar vilket även ledde till en stor artikel i lokalpress om eventet och Vision 50/50.

    – Infört ett nytt socialt spelkoncept kallat ”Visit golf” (vi som inte tävlar), där det var få i början har blivit fler och upplevs väldigt positivt. Spelarna får bättre självförtroende och kanske börjar tävla längre fram.

    – Bjudit in till spela & grilla-kvällar med niohålstävling och grillfest vid några tillfällen. Ungefär lika många kvinnor och män i olika åldrar.

    – Skapat rutin för att två medlemmar – en manlig och en kvinnlig – är med vid första och sista tillfället på klubbens Grönt Kort-kurser. De presenterar klubben och tar in feedback från deltagarna.

    – Haft medlemsmöte för nya medlemmar för att få in åsikter, önskemål, förväntningar och feedback.

    – Förtydligat paketeringen av erbjudandet från Grönt Kort-kurs till medlemskap.

    Rent allmänt märkte flera pilotklubbar av en nyfikenhet bland medlemmarna kring Vision 50/50 som känns som ett kvitto på vägen i ett ibland tungrott långsiktigt förändringsarbete. Jämställdhet, inkludering och respekt för varandra har blivit en snackis på anläggningen som lett till att medlemmar proaktivt tar upp och säger ifrån om de märker beteenden som inte passar in i de värderingar som en 50/50-klubb ska stå för.

    Avslutande ord

    Det är uppenbart att det är ett stort och långsiktigt arbete vi gett oss på och vi måste vara inställda på att det kommer att ta tid och vara jobbigt ibland. Då måste vi ha några enklare mätpunkter som visar att det rör på sig.

    Den här genomgången visar att vi har gjort mer än vi tror. Verkstaden är verkligen igång och varje steg vi tar leder vidare till förändring! Nästa workshop blir 1–2 december 2016 på Bosön och då går vi vidare med arbetet för ett jämställt och inkluderande Golfsverige.

    Annica Lundström
    Svenska Golfförbundet
    Förändringsledare Vision 50/50

  5. Rapport från workshop 4: Dags för målverkstad!
  6. Läs en sammanfattning av rapporten nedan eller ladda ned den fullständiga rapporten som PDF här.

    Den 21–22 april 2016 träffades pilotklubbarna och resursteamet från Svenska Golfförbundet (SGF) för den fjärde workshopen i serien om totalt åtta träffar. Arbetet har nu kommit halvvägs och processen har tagit steget från framkallning, som fokuserat på lärande kring genus och organisation, till mobilisering där pilotklubbarna nu börjar titta framåt på visioner, mål och handlingsplaner. 

    Visioner, mål, mätpunkter och rutiner

    Beteendevetaren Sören Holm var inbjuden som extern föreläsare och ledare för arbetet med målverkstad, som utgjorde huvuddelen av workshop 4. Målverkstaden var indelat i fyra steg – visioner, mål, mätpunkter och rutiner – som genomfördes som grupparbeten där pilotklubbarna arbetade omväxlande klubbvis och i blandade grupper för att ge varandra feedback. 

    Visioner

    Visioner är en beskrivning av vilka vi är, varför vi finns till och vad som driver oss. Visionen ska motivera och inspirera och ska vara engagerande och enkel att lägga på minnet. Den kan vara kort och tydlig, likt en slogan, men måste sedan fyllas på med förklarande innehåll kring vad den innebär för olika målgrupper – internt, externt och i omvärlden. 

    Mål

    Mål är de milstolpar man sätter upp, strävar mot, bockar av och går vidare från. Målen ska vara tydliga, realistiska och utmanande, där ambitionen är att skapa ett spänningsfält mellan realistisk och utmanande. Det är viktigt att koppla målen mot visionen för att se att de leder till att visionen uppnås. Det är också bra att lägga in delmål. 

    Mätpunkter

    Mätpunkter är det som visar ifall man har nått målet. Mätpunkterna ska vara tidsbestämda och utvärderingsbara. Under workshopen diskuterades svårigheterna med att sätta upp mål och mätpunkter för kvalitativa värden och normförändringar. Några möjliga vägar är medlemsenkäter och kvalitativa undersökningar med medlemmar som representerar olika målgrupper på klubben. Dessutom menade Sören Holm att det går att sätta mätpunkter utifrån observationer – iaktta genusbeteenden på klubben och sätta kvalitativa mått kring det vi ser och hör i form av kultur- och normförändringar. Exempelvis hur många som yttrar sig på möten, vad vi ser för uttryck för glädje, engagemang och jämställdhet vi ser i vardagen. 

    Rutiner

    Rutiner eller vanor är handlingar som görs regelbundet och automatiskt. Ungefär 40 procent av vår vakna tid består av vanestyrda handlingar. Bra rutiner bär visionen i vardagen och gör den till vardagliga beteenden och vanor. Vi kan och bör därför skapa och följa rutiner och beteenden som stödjer de mål vi vill uppnå. Ett exempel på hur en kan skapa nya handlingsmönster genom att göra annorlunda var en grupp där män tog ordet först, talade högre, längre och långsammare medan kvinnorna höll tillbaka. Lösningen blev att skapa en rutin där männen aldrig talade först. Rutinen för kvinnorna blev då att alltid tala först.  

    Resultat från enkätundersökning i pilotklubbarna

    Bosse Bengtsson, biträdande generalsekreterare och del i resursteamet för Vision 50/50 på SGF, presenterade ett första utkast av resultatet från den enkätundersökningen kring inkludering som under våren skickats ut till alla medlemmar i pilotklubbarna.

    En generell slutsats är att en inkluderande kultur är central i hur medlemmar trivs i sin klubb. Respondenter som svarat att de känner sig inkluderade i sin klubb ger nämligen i ett mycket högt NPS-värde, en metod som mäter kundlojalitet. De medlemmar som ger högt NPS-värde har dessutom gett högt betyg på följande fyra frågor:

    - När jag framför en idé som kan förbättra och utveckla verksamheten upplever jag att klubbens ledning lyssnar på mig.

    - I min golfklubb pågår inte konflikter med ledningen, mellan medlemmar eller med andra personer.

    - Jag upplever att styrelsen i min klubb representerar allas intressen, oavsett kön eller ålder.

    - Min klubbs traditioner och ideal känns moderna och inkluderande snarare än föråldrade och exkluderande.   

    Budskaps- och intervjuträning

    Kommunikation är en viktig del i Vision 50/50-initiativet för att marknadsföra arbetet och inom och utanför Golfsverige. Under workshopen fick pilotklubbarna därför träna på att formulera och kommunicera budskap. Susanne Persson, kommunikationschef på SGF, introducerade övningen som gick ut på att klubbvis svara på fyra processrelaterade frågor och öva in. Därefter utsåg pilotklubbarna varsin talesperson som skulle framföra svaren i en intervjusituation framför kamera där Lina Hoof, webmaster på SGF stod för filmning och intervjuer. Resultaten av intervjuträningen kommer inom kort att komma upp här på golf.se.  

    Hemuppgift till workshop 5 – skapa handlingsplaner

    Eva Amundsdotter avslutade workshopen med att presentera hemuppgiften till nästa träff,  att koppla Sören Holms metod till en handlingsplan där pilotklubbarna ska arbeta vidare med sina visioner, mål, mätpunkter och rutiner. Klubbarna bör också se över de problemformuleringar som de gjort tidigare i processen. De ger hjälp och stöd att svara på frågan varför. Under nästa workshop ska klubbarna klara av att svara på frågan varför ett tiotal gånger utan att slå hål på visioner och mål. Handlingsplanen ska innehålla vision, bakgrund/problem, mål, mätpunkter, rutiner och aktiviteter.

    Vad tar deltagarna med sig från workshop 4:

    Avslutningsvis gick vi varvet runt för att se vad deltagarna tog med sig från den här workshopen. Några av de ord som kom upp var:

    ”Gott i magen”, ”Konkret”, ”Det kan gå”, ”Inspiration”, ”Hjälpa varandra framåt”, ”Positiv”, ”Nu börjar jobbet”, ”Förvirrad men hoppfull”, ”Frågan varför”, ”På startbanan för take-off”, ”Energi”, ”Nyttigt”, ”Glad av samtal”, ”Nyfiken”, ”Feedback”, ”Imponerad” och ”Tack!”

    Min egen reflektion var att det känns fantastiskt att ha kommit vidare till det här steget i processen och att det skapar en enorm energi och inspiration att gå vidare med målarbete och handlingsplaner. Nästa workshop blir 8–9 september på Bosön.

    Annica Lundström
    Svenska Golfförbundet
    Förändringsledare Vision 50/50

  7. Rapport från workshop 3: Nulägesanalys och ett steg mot förändring
  8. Ladda ned rapporten som PDF eller läs nedan:  

    Den 11–12 februari 2016 var det dags för pilotklubbar och processteam att för tredje gången träffas på Bosön i Stockholm. Arbetet med Vision 50/50 går stadigt framåt enligt den processmodell som är utarbetad och vidareutvecklad av vår processledare, genusforskaren Eva Amundsdotter, samt organisations- och genusforskaren Sophie Linghag: 

    Workshop 3 är sista delen i steg ett, framkallningsprocessen. En del av de här intensiva två dagarna handlade om analys av verksamheten, en annan handlade om nytt lärande med hjälp av våra forskningsresurser Sophie Linghag och Eva Amundsdotter. I workshopens sista del fick gruppen också börja fundera kring hur vi kan formulera mål och börja handla för att komma vidare till nästa steg i förändringsarbetet.

    Sammanfattning och diskussion kring klubbarnas nulägesanalyser

    Inför träffen hade de åtta pilotklubbarna fått i uppgift att sammanställa en nulägesanalys på sin egen klubb baserat på genusspaningarna som gjorts inför workshop ett och två. I nulägesanalysen har klubbarna identifierat vad som ligger till grund för ojämställdheten inom golfen, som den ojämna könsfördelningen bland medlemmar och ledare.

    Vad innehöll då pilotklubbarnas egna beskrivningar och analyser av strukturen och kulturen i klubben? Sophie Linghag presenterade en sammanfattning och tolkning av nulägesanalyserna. Utifrån klubbarnas beskrivningar identifierade Sophie Linghag ett antal typer av problem som togs upp:

    • Brist på kvinnor bland medlemmar, förtroendevalda och anställda.

    • En exkluderande kultur, till exempel bana, historia, jargong och okunskap.

    • Brist på rutiner och aktiviteter för att attrahera och rekrytera kvinnliga medlemmar, förtroendevalda och anställda.

    • Brister hos kvinnor – vill/kan inte spela eller engagera sig (ganska utbrett i analyserna).

    • Brister hos män – bagatelliserar, vill inte lyssna eller förändra (något mindre utbrett än ovan).

    • Orsaker som ligger utanför klubben som ansvar för hem och barn som gör anspråk på tid och engagemang.

    En reflektion av analyserna var att det i texterna stod ungefär dubbelt så mycket om kvinnor än om män. När detta diskuterades i gruppen blev många både förvånade och besvikna över att så många problem formulerades utifrån kvinnor och att deltagarna – trots att de kommit en bit på vägen i det här arbetet – ändå gjorde mannens verklighet till norm och kvinnans förutsättningar till problem.

    Efter djupgående diskussioner kring nulägesanalyser och problemformuleringar i både större och mindre grupper – väl modererade av den skickliga och ibland provocerande genusforskaren Jesper Fundberg – svängde diskussionerna och känslorna från inledande förvåning, besvikelse och uppgivenhet, till att efterhand övergå i beslutsamhet, motivation och förändringsvilja.

    Det stod klart att klubbarna måste se över problemformuleringar igen och arbeta om dem i ett helt annat och mer inspirerande perspektiv. Som en av deltagarna uttryckte det: "Nu vill vi gå tillbaka hem, göra om och göra rätt!".

    Kunskapen ökar med genusforskning och förändringsmodeller

    En viktig del i steg ett, framkallningsprocessen, är att öka kunskapen om genus och jämställdhet hos deltagarna i Vision 50/50, både hos pilotklubbar och hos SGF:s resursteam. Inom det här ämnet är forskaren Sophie Linghag och processledaren Eva Amundsdotter ovärderliga resurser. Under Workshop 3 höll de varsin föreläsning – Eva Amundsdotter om teorin "Förändringens fyra rum" och Sophie Linghag kring olika strategier för förändringsarbete.

    Förändringens fyra rum

    Teorin kring "Förändringens fyra rum" är utvecklad av psykologen, forskaren och författaren Claes Janssen. Det är en modell som förklarar hur människor reagerar när saker händer runtomkring i deras liv – personligen, på jobbet eller i omvärlden. De fyra rummen kallas nöjdhet, förnekelse/censur, konflikt/förvirring och inspiration/förnyelse.

    Det är just rörelsen mellan rummen som är det centrala i modellen. Det kan gå väldigt snabbt och människor kan gå flera varv mellan de olika rummen på en och samma dag. När Vision 50/50-gruppen fick analysera sig själva utifrån modellen visade det sig att deltagarna hade rört sig mycket mellan rummen bara under dagens workshop.
    Nöjdhetsrummet var tomt, men annars gick tankarna från förnekelse "Vi tycker inte alls att kvinnorna är problemet" till förvirring "Men nulägesanalysen säger ju faktiskt exakt det" till inspiration "Nu vill jag gå tillbaka, göra om och göra rätt".

    Processledaren för Vision 50/50, Eva Amundsdotter, presenterar teorin om förändringens fyra rum under workshop tre med pilotklubbarna.
    Processledare Eva Amundsdotter föreläser om teorin kring förändringens fyra rum.

    Det var tydligt att vi som förändringsambassadörer och kulturbärare måste jobba med motstånd både i våra egna personliga jag och i våra klubbar.

    Från problem till förändring

    Sophie Linghag föreläste om olika teorier och strategier för förändringsarbete. Hon förklarade att det finns två spår i stora förändringsarbeten kring jämställdhet:

    1. Fokus på att förändra maktstrukturen mellan könen och förändra genussystemet

    2. Fokus på att justera skevheter, rätta till obalanser – förhindra diskriminering och förbättra fördelning inom det rådande genussystemet.

    Dessa två spår är inte två motsatser, utan två olika förhållningssätt där det första är en långsiktig agenda och den andra en mer kortsiktig lösning. Förändringsarbete kan också delas upp i tre huvudstrategier:

    Assimilering – lika förutsättningar för kvinnor och män. Till exempel lika lön för lika arbete eller lika bra service vid golfbanans olika tees.

    Omvärdering – ta hänsyn till kvinnors/flickors behov och "lägga till" något. Till exempel föräldraförsäkring, offentligt finansierad förskola eller att bygga fler toaletter längs banan och anlägga en orange tee framför röd.

    Transformering – förändra institutioner, organisationer och arbetsprocesser i syfte att förändra normer och värderingar. Till exempel att organisationer skapar inkludering som gör att kvinnor och män gör val som är icke-könsbundna, att golfklubben organiserar spelet på banan på nya innovativa sätt som tilltalar och inkluderar fler kategorier av golfspelare, omorganiserar ledning eller kommittéer utifrån intresse- och kompetensområden snarare än kön (dam/herr) eller att tee utgår från spelnivå istället för kön.

    Sophie Linghag, forskningsresurs inom Vision 50/50, föreläser kring stora förändringsarbeten inom jämställdhet under workshop tre med pilotklubbarna.
    Sophie Linghag illustrerar huvudstrategierna för stora förändringsarbeten genom en tårtanalogi.

    Linghag illustrerade huvudstrategierna genom en tårtanalogi. Om vi har bakat en gräddtårta men kommer på att vi istället vill ha en chokladtårta, hur löser vi problemet? Svaret är att vi kan förändra tårtan på olika nivåer – dekorera gräddtårtan med chokladströssel, blanda choklad i grädden eller baka en chokladtårta från grunden och helt bortse från gräddtårtan.

    Efter denna illustration följde en diskussion kring vilken strategi vi ska ha inom Vision 50/50. Slutsatsen blev att vi nog behöver jobba enligt alla tre strategierna. Vi når inte en grundläggande förändring genom att enbart göra vissa konkreta projekt, som en ny tjejtävling i tävlingskalendern eller bygga nya toaletter. Men för att vi ska få en verktygslåda som andra klubbar ska kunna dra nytta av är det viktigt att vi inte bara utgår från transformation – då blir steget för stort. Alla kan inte baka en ny tårta från grunden.

    Beroende på var klubben befinner sig måste vi även ta de mindre stegen via assimilering och omvärdering. Vilja till förändring och kunskap i ämnet i olika klubbar kan vara var som helst på skalan, från nybörjarorganisationer med låg grad av förförståelse och vilja till avancerade organisationer med hög grad. För dessa krävs olika angreppssätt.

    • Låg förförståelse och vilja: Små steg och tillrättalagd information enligt en standardkunskap och metod. Börja med policyer, implementering av något projekt.

    • Hög förförståelse och vilja: Mer visionärt tänk med bred och långsiktig handlingsplan och innovativa grepp. Forskningsförankrade analyser av verksamheten utifrån visioner av vad organisationen kan vara ur ett genusperspektiv och därefter omorganisering.

    Hur kan man handla för att nå långsiktig förändring?

    I ett spännande grupparbetsmoment fick deltagarna diskutera kring två olika oönskade lägen eller problem och börja fundera på handlingar som kan skapa ett nytt nuläge.

    Könsmärkt bemötande i receptionen

    Det första exemplet handlade om könsmärkt bemötande i receptionen, där kvinnlig personal kan upplevande att de får kommentarer kring utseende, blir nedvärderade och dessutom förväntas ge snabb service. Manlig personal kan däremot bemötas av ett större tålamod.

    Några förslag på handlingar som framkom efter grupparbetena var:

    • Tydlig och aktuell värdegrund som synliggörs på anslagstavla, i medlemsutskick, i banguiden med mera, för att både medlemmar och gäster ska veta vad som gäller på anläggningen.

    • Tydligt ställningstagande från klubbledningen. Lyssna och stötta personen som utsätts och ge individen mandat att säga ifrån. Dessutom gå in i enskild dialog med personer som beter sig på ett oönskat sätt och förklara värdegrunden.

    • Främja en miljö där medlemmar och gäster uppmanas att höja rösten om de hör kränkande kommentarer eller sådant som går emot värdegrunden.

    • Eget handlande – folk gör som man gör, inte som man säger. Styrelse, anställda och andra förebilder på klubben ska leva värdegrunden i vardagen – till exempel tilltala kollegor med namn istället för smeknamn eller öknamn.

    "Kön har ingen betydelse hos oss"

    Det andra exemplet är något som Vision 50/50-deltagarna troligen kommer att möta mycket av under det här förändringsarbetet, nämligen motstånd i form av förnekelse: "Det finns inget problem, kön har ingen betydelse hos oss."

    Exempel på hur man kan handla i dessa fall är:

    • Ställa "listiga" frågor snarare än att konfrontera så att personen måste formulera sig.

    • Skapa förutsättningar för mindre grupper med högt i tak där samtalet kan flöda fritt.

    • Nya arbetsformer och kompetenser i styrelsen.

    • Enskilda samtal med de inflytelserika personer som har denna uppfattning.

    • Utgå från fakta och statistik som inte går att argumentera mot.

    • Genusspaningar av ledningen/styrelsen för att identifiera faktiskt nuläge.

    • Dialog med utgångspunkt i egna upplevelser.

    • Diskutera och processa värdegrunden bland ledning och anställda. Vad betyder den för oss?

    • Utbilda inom genus – skapa aktiviteter för ledning och medlemmar.

    Slutkommentarer – vad tar deltagarna med sig från Workshop 3?

    Det var ett dygn med väldigt spännande diskussioner och lärande och deltagarna åkte hem med mycket ny kunskap och motivation för att fortsätta arbetet. Några av de avslutande kommentarerna från deltagarna blev:
    • Inspiration
    • Ökat kunnande
    • Modellen fyra rum
    • Förståelse
    • Ödmjukhet
    • Vilja att ta tag i saker
    • Tacksamhet för att gruppen i sig delar med sig, bidrar, vill lära och reflektera
    • Glädje över att vi har kommit vidare och blivit mer konkreta
    • Sporrade att börja arbetet hemma på klubb

    Nästa workshop med pilotklubbarna äger rum den 20-21 april och då har vi kommit in i processens andra del – mobilisering. Till dess ska pilotklubbarna få sätta sig i en tidsmaskin och åka tre år framåt i tiden. När de då tittar ut över sin klubb, vad önskar de få se? Vilka människor finns, hur rör de sig, vad gör de? Hur interagerar de, hur ser verksamheten ut, vad är det för kultur och jargong?

    Det ska bli väldigt spännande att ta del av dessa visionära tankar från de åtta pilotklubbarna och gå vidare till fas två i processen, mobilisering.

    Annica Lundström
    Svenska Golfförbundet
    Projektledare Vision 50/50

     

  9. Rapport från workshop 2: Så inkluderar vi fler kvinnor i golfen
  10. Andra workshopen med pilotklubbarna, Bosön 3-4 december 2015

    I början av december träffades de åtta pilotklubbarna för den andra workshopen i Vision 50/50-processen. Workshopen är en del av processens första steg, framkallningsprocessen, där vi lär oss om genus och organisation för att skapa en nulägesbeskrivning.

    Den första dagen inleddes med att deltagarna i mindre grupper diskuterade konkreta genusspaningar som gjorts på respektive klubb som hemläxa inför träffen. Resultaten av diskussionerna redovisades sedan inför hela gruppen.

    Det var otroligt spännande och det blev tydligt att många hade gjort samma reflektioner kring hur kvinnliga golfare exkluderas via olika beståndsdelar i golfklubbens organisationskultur. Vissa kommer från gamla traditioner inom golfen och annat bygger på normer från samhället i stort.

    Det handlar om sådant som är mer fysiskt uppenbart i form av bandesign, service vid tee, toaletter på banan och restaurangens meny, där mycket utgår från männens fysik och preferenser. Men även på ett mer ideologiskt plan, med den manliga golfaren som norm med generaliseringar, sexualisering och informella koder.

    Några exempel från det som presenterades:

    • Män förväntas vara bättre på golf.
    • Det är högre status att slå långt än att slå rakt.
    • Grabbgäng hörs och syns mer på klubben.
    • Tidningen Svensk Golf går automatiskt till mannen i familjen.
    • Ett tävlingsfokus som kan kännas exkluderande.
    • Ordvalet "dam" kan kännas exkluderande för yngre tjejer.
    • Damer hänvisas till en generell damkommitté oberoende av intresse.

    Det märks också att kvinnor bemöts av förutfattade meningar om kompetens. Kvinnor jobbar i högre grad med serviceyrken såsom reception, restaurang och kiosk, medan det är en manlig majoritet bland klubbchefer, greenkeepers, banpersonal och pros. Många medlemmar föredrar manliga pros och kvinnliga medarbetare i shopen förväntas inte ha tillräcklig kunskap om utrustning för att ge köpråd.

    Jesper Fundberg föreläste om maskulinitet och makt

    Efter grupparbetet höll Jesper Fundberg, forskare inom idrottsvetenskap med inriktning på genus och etnicitet, en mycket tankeväckande och intressant föreläsning på temat Maskuliniteter, makt och mansdominans. Föreläsningen tog utgångspunkt i Jespers modell om junioridrott, där han delar in ungdomar i fyra grupper. Först finns en normbildande kontrollgrupp – det han kallar "svenska killar" – som uppfattas av omvärlden som oproblematisk. De övriga grupperna i Jespers modell jämförs hela tiden mot normen och utgörs av grupperna "tjejer", "invandrarkillar" och "invandrartjejer".

    Eftersom normen sällan studeras och diskuteras valde Jesper att göra just det i sin studie, och följa ett pojkfotbollslag i åldern 12-14 år som tillhörde kontrollgruppen. Han kunde snabbt se att normkillen har svårt att definiera sig själva utan att förhålla sig mot det som är lägre värderat – i det här fallet "kärringar", "bögar" och "invandrarkillar". Dessa tre uttryck återkom ständigt i generaliserande skämt och jargong såsom "spela som kärringar" eller uttryck som "böghög" för att skämta bort den manliga intimitet som ofta förekom.

    Avslutningsvis illustrerade Jesper genussystemet – könsmaktsordningen – genom att rita en magnet med en plus- och en minuspol. Vid pluspolen hamnar det som vi kopplar till män och manlighet och den ofta positiva värderingen av den typiskt manliga kroppen och beteendet: Stora, starka, syns, hörs, tävlingsinriktade, kämpa, arga, okänsliga. Vid minuspolen hamnar sådant vi förknippar med kvinnor och kvinnlighet och den ofta negativa värderingen av den typiska kvinnliga kroppen och beteendet. Tysta, söta, glada, positiva, omsorgsfulla, snälla, duktiga (lagom...), känsliga.

    Diskussioner följde kring förhållanden inom golfen. När är män självklara inom golfen? Maskuliniteter och golf, hur kommer det till uttryck? Vi uppmanades vara konkreta. Några exempel är att långa slag upplevs som maskulint. Det finns en upplevd sanning att män är bättre än kvinnor på golf. Män har en tendens att övervärdera sin egen förmåga, medan kvinnor undervärderar sig själva.

    Carin Koch informerade och inspirerade

    Den första dagen avslutades med en inspirationsföreläsning av vår ambassadör Carin Koch. Vi är mycket glada över att ha Carin med som ambassadör för Vision 50/50 och hennes medverkan i processen uppskattas mycket av deltagande klubbar. Redan nu ser vi hur hon marknadsför och sprider information om Vision 50/50 på olika arenor nationellt och internationellt. Det är givetvis mycket positivt och enligt Carin är intresset mycket stort ute i Europa för vårt sätt att arbeta med förändringsprocessen, och det är givetvis mycket positivt.

    Dag två – förändring kan skapa friktion

    För att illustrera att uppfattningar kring (o)jämställdhet ofta skiljer sig mellan människor började Vision 50/50:s processledare Eva Amundsdotter den andra dagen med att introducera den så kallade Jämställdhetsskalan. Var och en fick skatta sin egen klubb på en skala från 1-10, där 1 var "helt ojämställt" och 10 är "helt jämställt" och sedan motivera sin siffra i samtal med varandra och i storgruppen.

    Den betydelse olika individer lägger i begreppen ojämställdhet och jämställdhet får konsekvenser för vad vi uppfattar som problem, vad vi ser som mål och vilka åtgärder vi anser behövs för att uppnå målen. Det kan därför resultera i konflikter och motstånd i förändringsarbeten med jämställdhet som mål. Förändringsarbetet kan uppfattas som onödigt, felaktigt eller orättvist, och det blir svårt att skapa motivation, engagemang och delaktighet i förändringen.

    En utmaning i allt jämställdhetsarbete är att det av många i samhället kan uppfattas som en icke-fråga. Vissa anser att det är en generationsfråga, att jämställdhet diskriminerar män eller att det är ett kompetens- och maktproblem. I en jämställdhetsprocess måste man därför vara beredd på dessa uppfattningar och vara medveten om att förändring sällan sker utan friktion.

    Hur exkluderar golfen och vad är problemet?

    Vision 50/50:s egen forskningsresurs Sophie Linghag höll under dag två en föreläsning i Kultur och exkluderande/inkluderande beståndsdelar. Vilken ledarstil finns med olika beslutssystem och hierarkier? Hur värderas den tid som människor förväntas spela golf och vistas på klubben? Hur ser språk och kommunikation ut, särskilt i form av jargong och humor? Vad finns det för fysiska förutsättningar som exkluderar eller inkluderar? Ur vems perspektiv skapas en "trevlig atmosfär" på klubben?

    Föreläsningen följdes av ett grupparbete kring hur de olika beståndsdelarna kommer till uttryck inom golfen. Slutsatserna kommer, tillsammans med spaningarna från dag ett, att ligga som underlag för frågor till den nollmätning som ska genomföras i pilotklubbarna under första kvartalet 2016.

    Sophies avslutande presentation hade temat Vad är problemet? och den syftade till att ge underlag inför pilotklubbarnas vidare arbete och uppgift till den tredje workshopträffen den 11-12 februari. Hemläxan den här gången blir en nulägesanalys, där klubbens kommittéer, anställda, valberedning och styrelse fått svara på frågan "Påverkar den manliga dominansen normen på klubben och i så fall på vilket sätt?". Pilotdeltagarna på respektive klubb ska sedan reflektera och analysera svaren som kommer in för att sammanställa en nulägesanalys, med ambitionen att konkret formulera problemen med ojämställdhet inom golfen och golfklubben.

    En utmanande, svår, spännande och viktig resa har börjat!

    Sammanfattningsvis är det en enormt spännande resa vi gör med pilotklubbarna i Vision 50/50. Efter workshop 2 känner vi oss fulltankade med nya insikter om maktstrukturer, tankar kring (o)jämställdhet och konkreta exempel på sådant vi måste börja arbeta med för att skapa en mer jämställd golf. Jag känner en stark tilltro till att den resa vi påbörjat inom golfen kommer att bli utmanande, svår, spännande men framförallt viktig för framtiden.

    På vinterns verksamhetsseminarier kommer vi berätta mer om arbetet runt Vision 50/50, kom ihåg att anmäla dig!

    2015-12-21
    Annica Lundström
    Projektledare Vision 50/50

  11. Rapport från workshop 1: På spaning – med fokus på genus!
  12. Nu är vi och pilotklubbarna igång med förändringsarbetet inom ramen för Vision 50/50.

    Första workshopen, Bosön 13-14 oktober 2015

    Ett trettiotal spända och nyfikna "piloter" träffades för första gången i helgrupp. Efter presentation av deltagarna och introduktion av syfte och mål med Vision 50/50 var vi igång och alla var överens om att det är ett tufft arbete som väntar. Mot denna bakgrund diskuterades öppenhet, tillit och relationsdjup som viktiga kriterier i gruppen för att kunna arbeta tillsammans. Vi skapade ett kontrakt kring hur vi förhåller oss till varandras erfarenheter och hur vi löpande kan sprida lärande till andra som är intresserade. Därefter berättade Sophie Linghag, forskare med inriktning på genus i organisationer och ledarskap, om forskningsprojektet som är kopplat till Vision 50/50 och vad det innebär att medverka i forskning.

    Första uppgiften gick ut på att grupper om fyra diskuterade hur kön/genus ges betydelse i de sammanhang vi ingår i. Hur märks det i så fall? Genom att vi alla på olika sätt tänker på och lägger märke till frågor om kvinnor och män, byggs en gemensam grund för att skapa kunskap om nuläget.

    Några teman var:

    • Det råder en skev könsfördelning bland medlemmar, ledare och funktionärer och det får konsekvenser för dominerande normer, jargong, beteenden och förväntningar
    • Det finns fina principer om allas lika värde, men i praktiken efterlevs dessa inte alltid
    • Kvinnor och män i samma position får olika bemötande och bekräftas på olika sätt – skillnader finns i att bekräftas utifrån t ex utseende eller kompetens
    • Det råder olika förväntningar på kvinnors och mäns ambitioner. Att tävla eller ha trevligt? Stereotypa förväntningar? Är kön förklarande, eller finns kanske de olika ambitionerna representerade hos såväl kvinnor som män? Men när män är många fler, blir kanske vissa typer av tävlingar dominerande?
    • Medias spegling av golf förstärker stereotyper, t ex den ovan. Kvinnors tävlande syns inte i media i samma utsträckning som mäns
    • Ska verksamhet bedrivas könsuppdelat, blandat eller både och?
    • Fysiska aspekter, t.ex. skötseln av tee's och toaletter, och hänger det ihop med kön?

    Efter denna "mjukstart" följde en övning kring att var och en närmare fick reflektera kring: "Hur har jag påverkats av budskap, normer och föreställningar om genus?". Här jobbades det på i grupper med enbart kvinnor respektive enbart män, ända fram till middag. Syftet med övningen handlade om att ges möjlighet att reflektera kring sig själv och betydelser av genus och hur det kan spela roll i en förändringsprocess.

    Dag 2 inleddes med reflektioner från dagen innan. Därefter påbörjades presentationer av föregående kvälls grupparbeten. Grupparbetena visade sig ha varit både stimulerande och krävande att delta i. Därefter flyttades fokus från samhällsnivån till organisationsnivån och Sophie Linghag föreläste om betydelser av att få syn på och förstå såväl organisationens struktur som kultur och hur de kan hänga ihop och påverka varandra, för att ytterligare utveckla kunskap om nuläget i organisationen och verksamheten. Föreläsningen syftade till att inspirera till nästa Spaningsuppgift inför Workshop 2.

    Dagen avslutades med reflektioner kring dagarna tillsammans och de handlade bland annat om optimism, glädje, ökade insikter om uppgiftens komplexitet, betoning av vikten av kunskap och gemensamt lärande, känslomässigt överväldigande, inspirerande, öppenhet och motivation att komma vidare.

    Sammanfattning

    Att inleda ett så omfattande och komplext förändringsarbete som Vision 50/50 är behövs kunskap och förståelse för varför det ser ut som det gör. Om vi menar allvar med vårt arbete och vill lyckas långsiktigt kan vi inte hoppa över detta steg. Att tidigare projekt som genomförts i syfte att öka antalet kvinnor/flickor inte lyckats beror sannolikt på att man inte ger sig tid att reflektera och skaffa sig en bra kunskapsplattform. Det är lätt att direkt ge sig in i aktivitetsfasen.

    Kommande workshops

    3-4 december 2015
    11-12 februari 2016
    21-22 april 2016

    2015-10-22
    Annica Lundström, projektledare