Vision 50/50 tar i första steget sikte på ojämlikheter mellan mäns och kvinnors förutsättningar att utöva spelet och ideellt och professionellt ledarskap. Det är ett av exemplen där omvärlden rör sig i en tydlig riktning medan golfen står still.

Carin Koch, tidigare proffsgolfare och Solheim Cup-kapten för Europa, verkar nu som ambassadör för Vision 50/50 - jämställdhetsarbetet för att öka kvinnliga ledare och spelare i svensk golf.

Vi vill vara en förebild i Idrottssverige

Då vinner vi inte bara vänner, nya utövare och en unik position för golfen – vi säkerställer också att golfen är i samklang med samtiden och relevant för nästa generation. De klubbar som tar till sig den här möjligheten kommer att stå som vinnare i morgon.

Hela idrottsrörelsen har problem med att anpassa sig efter omvärldsförändringar, inklusive golfen. Med Vision 50/50 vill vi säkerställa att vi är relevanta för golfare och potentiella golfare. Kan vi visa att förändring är möjligt tror vi att hela idrottsrörelsen vinner på det.

Golfsporten ska vara öppen för alla, det kan tyckas självklart. Men om vi flyttar perspektivet till att golfen ska vara attraktiv för alla, får målgruppen avgöra om golf är attraktivt eller inte.

Till att börja med kommer Vision 50/50 ta sikte på ojämlikheter mellan mäns och kvinnors förutsättningar att utöva spelet och ideellt och professionellt ledarskap. Det är ett av de tydligaste exemplen där omvärlden rör sig i en tydlig riktning medan golfen står still.

Att förändras är jobbigt. Det kan göra ont och det tar tid. Vision 50/50 är inget projekt, det är en långsiktig process som ska resultera i nya attityder och förhållningssätt. Det kräver mångas engagemang och vilja, men det är en nödvändig resa som nu börjar i klubbar, organisationer och förbund.

Golfens attraktionskraft ska vara lika stark bland alla samhällsgrupper. Det innebär att golfens medlemmar ska spegla samhället i stort vad avser kön, etnicitet och samhällsgrupp. Så ser det inte ut idag, vilket SGF har identifierat som en av svensk golfs största utmaningar inför framtiden.

Seminariepresentationer

Vision 50/50 på Verksamhetsseminarierna 2016

Vision 50/50 på Verksamhetsseminarierna 2015

Podd

Jämställdhet och affärer inom golfen 

Workshop-rapporter

  1. Rapport från workshop 3: Nulägesanalys och ett steg mot förändring
  2. Ladda ned rapporten som PDF eller läs nedan:  

    Den 11–12 februari 2016 var det dags för pilotklubbar och processteam att för tredje gången träffas på Bosön i Stockholm. Arbetet med Vision 50/50 går stadigt framåt enligt den processmodell som är utarbetad och vidareutvecklad av vår processledare, genusforskaren Eva Amundsdotter, samt organisations- och genusforskaren Sophie Linghag: 

    Workshop 3 är sista delen i steg ett, framkallningsprocessen. En del av de här intensiva två dagarna handlade om analys av verksamheten, en annan handlade om nytt lärande med hjälp av våra forskningsresurser Sophie Linghag och Eva Amundsdotter. I workshopens sista del fick gruppen också börja fundera kring hur vi kan formulera mål och börja handla för att komma vidare till nästa steg i förändringsarbetet.

    Sammanfattning och diskussion kring klubbarnas nulägesanalyser

    Inför träffen hade de åtta pilotklubbarna fått i uppgift att sammanställa en nulägesanalys på sin egen klubb baserat på genusspaningarna som gjorts inför workshop ett och två. I nulägesanalysen har klubbarna identifierat vad som ligger till grund för ojämställdheten inom golfen, som den ojämna könsfördelningen bland medlemmar och ledare.

    Vad innehöll då pilotklubbarnas egna beskrivningar och analyser av strukturen och kulturen i klubben? Sophie Linghag presenterade en sammanfattning och tolkning av nulägesanalyserna. Utifrån klubbarnas beskrivningar identifierade Sophie Linghag ett antal typer av problem som togs upp:

    • Brist på kvinnor bland medlemmar, förtroendevalda och anställda.

    • En exkluderande kultur, till exempel bana, historia, jargong och okunskap.

    • Brist på rutiner och aktiviteter för att attrahera och rekrytera kvinnliga medlemmar, förtroendevalda och anställda.

    • Brister hos kvinnor – vill/kan inte spela eller engagera sig (ganska utbrett i analyserna).

    • Brister hos män – bagatelliserar, vill inte lyssna eller förändra (något mindre utbrett än ovan).

    • Orsaker som ligger utanför klubben som ansvar för hem och barn som gör anspråk på tid och engagemang.

    En reflektion av analyserna var att det i texterna stod ungefär dubbelt så mycket om kvinnor än om män. När detta diskuterades i gruppen blev många både förvånade och besvikna över att så många problem formulerades utifrån kvinnor och att deltagarna – trots att de kommit en bit på vägen i det här arbetet – ändå gjorde mannens verklighet till norm och kvinnans förutsättningar till problem.

    Efter djupgående diskussioner kring nulägesanalyser och problemformuleringar i både större och mindre grupper – väl modererade av den skickliga och ibland provocerande genusforskaren Jesper Fundberg – svängde diskussionerna och känslorna från inledande förvåning, besvikelse och uppgivenhet, till att efterhand övergå i beslutsamhet, motivation och förändringsvilja.

    Det stod klart att klubbarna måste se över problemformuleringar igen och arbeta om dem i ett helt annat och mer inspirerande perspektiv. Som en av deltagarna uttryckte det: "Nu vill vi gå tillbaka hem, göra om och göra rätt!".

    Kunskapen ökar med genusforskning och förändringsmodeller

    En viktig del i steg ett, framkallningsprocessen, är att öka kunskapen om genus och jämställdhet hos deltagarna i Vision 50/50, både hos pilotklubbar och hos SGF:s resursteam. Inom det här ämnet är forskaren Sophie Linghag och processledaren Eva Amundsdotter ovärderliga resurser. Under Workshop 3 höll de varsin föreläsning – Eva Amundsdotter om teorin "Förändringens fyra rum" och Sophie Linghag kring olika strategier för förändringsarbete.

    Förändringens fyra rum

    Teorin kring "Förändringens fyra rum" är utvecklad av psykologen, forskaren och författaren Claes Janssen. Det är en modell som förklarar hur människor reagerar när saker händer runtomkring i deras liv – personligen, på jobbet eller i omvärlden. De fyra rummen kallas nöjdhet, förnekelse/censur, konflikt/förvirring och inspiration/förnyelse.

    Det är just rörelsen mellan rummen som är det centrala i modellen. Det kan gå väldigt snabbt och människor kan gå flera varv mellan de olika rummen på en och samma dag. När Vision 50/50-gruppen fick analysera sig själva utifrån modellen visade det sig att deltagarna hade rört sig mycket mellan rummen bara under dagens workshop.
    Nöjdhetsrummet var tomt, men annars gick tankarna från förnekelse "Vi tycker inte alls att kvinnorna är problemet" till förvirring "Men nulägesanalysen säger ju faktiskt exakt det" till inspiration "Nu vill jag gå tillbaka, göra om och göra rätt".

    Processledaren för Vision 50/50, Eva Amundsdotter, presenterar teorin om förändringens fyra rum under workshop tre med pilotklubbarna.
    Processledare Eva Amundsdotter föreläser om teorin kring förändringens fyra rum.

    Det var tydligt att vi som förändringsambassadörer och kulturbärare måste jobba med motstånd både i våra egna personliga jag och i våra klubbar.

    Från problem till förändring

    Sophie Linghag föreläste om olika teorier och strategier för förändringsarbete. Hon förklarade att det finns två spår i stora förändringsarbeten kring jämställdhet:

    1. Fokus på att förändra maktstrukturen mellan könen och förändra genussystemet

    2. Fokus på att justera skevheter, rätta till obalanser – förhindra diskriminering och förbättra fördelning inom det rådande genussystemet.

    Dessa två spår är inte två motsatser, utan två olika förhållningssätt där det första är en långsiktig agenda och den andra en mer kortsiktig lösning. Förändringsarbete kan också delas upp i tre huvudstrategier:

    Assimilering – lika förutsättningar för kvinnor och män. Till exempel lika lön för lika arbete eller lika bra service vid golfbanans olika tees.

    Omvärdering – ta hänsyn till kvinnors/flickors behov och "lägga till" något. Till exempel föräldraförsäkring, offentligt finansierad förskola eller att bygga fler toaletter längs banan och anlägga en orange tee framför röd.

    Transformering – förändra institutioner, organisationer och arbetsprocesser i syfte att förändra normer och värderingar. Till exempel att organisationer skapar inkludering som gör att kvinnor och män gör val som är icke-könsbundna, att golfklubben organiserar spelet på banan på nya innovativa sätt som tilltalar och inkluderar fler kategorier av golfspelare, omorganiserar ledning eller kommittéer utifrån intresse- och kompetensområden snarare än kön (dam/herr) eller att tee utgår från spelnivå istället för kön.

    Sophie Linghag, forskningsresurs inom Vision 50/50, föreläser kring stora förändringsarbeten inom jämställdhet under workshop tre med pilotklubbarna.
    Sophie Linghag illustrerar huvudstrategierna för stora förändringsarbeten genom en tårtanalogi.

    Linghag illustrerade huvudstrategierna genom en tårtanalogi. Om vi har bakat en gräddtårta men kommer på att vi istället vill ha en chokladtårta, hur löser vi problemet? Svaret är att vi kan förändra tårtan på olika nivåer – dekorera gräddtårtan med chokladströssel, blanda choklad i grädden eller baka en chokladtårta från grunden och helt bortse från gräddtårtan.

    Efter denna illustration följde en diskussion kring vilken strategi vi ska ha inom Vision 50/50. Slutsatsen blev att vi nog behöver jobba enligt alla tre strategierna. Vi når inte en grundläggande förändring genom att enbart göra vissa konkreta projekt, som en ny tjejtävling i tävlingskalendern eller bygga nya toaletter. Men för att vi ska få en verktygslåda som andra klubbar ska kunna dra nytta av är det viktigt att vi inte bara utgår från transformation – då blir steget för stort. Alla kan inte baka en ny tårta från grunden.

    Beroende på var klubben befinner sig måste vi även ta de mindre stegen via assimilering och omvärdering. Vilja till förändring och kunskap i ämnet i olika klubbar kan vara var som helst på skalan, från nybörjarorganisationer med låg grad av förförståelse och vilja till avancerade organisationer med hög grad. För dessa krävs olika angreppssätt.

    • Låg förförståelse och vilja: Små steg och tillrättalagd information enligt en standardkunskap och metod. Börja med policyer, implementering av något projekt.

    • Hög förförståelse och vilja: Mer visionärt tänk med bred och långsiktig handlingsplan och innovativa grepp. Forskningsförankrade analyser av verksamheten utifrån visioner av vad organisationen kan vara ur ett genusperspektiv och därefter omorganisering.

    Hur kan man handla för att nå långsiktig förändring?

    I ett spännande grupparbetsmoment fick deltagarna diskutera kring två olika oönskade lägen eller problem och börja fundera på handlingar som kan skapa ett nytt nuläge.

    Könsmärkt bemötande i receptionen

    Det första exemplet handlade om könsmärkt bemötande i receptionen, där kvinnlig personal kan upplevande att de får kommentarer kring utseende, blir nedvärderade och dessutom förväntas ge snabb service. Manlig personal kan däremot bemötas av ett större tålamod.

    Några förslag på handlingar som framkom efter grupparbetena var:

    • Tydlig och aktuell värdegrund som synliggörs på anslagstavla, i medlemsutskick, i banguiden med mera, för att både medlemmar och gäster ska veta vad som gäller på anläggningen.

    • Tydligt ställningstagande från klubbledningen. Lyssna och stötta personen som utsätts och ge individen mandat att säga ifrån. Dessutom gå in i enskild dialog med personer som beter sig på ett oönskat sätt och förklara värdegrunden.

    • Främja en miljö där medlemmar och gäster uppmanas att höja rösten om de hör kränkande kommentarer eller sådant som går emot värdegrunden.

    • Eget handlande – folk gör som man gör, inte som man säger. Styrelse, anställda och andra förebilder på klubben ska leva värdegrunden i vardagen – till exempel tilltala kollegor med namn istället för smeknamn eller öknamn.

    "Kön har ingen betydelse hos oss"

    Det andra exemplet är något som Vision 50/50-deltagarna troligen kommer att möta mycket av under det här förändringsarbetet, nämligen motstånd i form av förnekelse: "Det finns inget problem, kön har ingen betydelse hos oss."

    Exempel på hur man kan handla i dessa fall är:

    • Ställa "listiga" frågor snarare än att konfrontera så att personen måste formulera sig.

    • Skapa förutsättningar för mindre grupper med högt i tak där samtalet kan flöda fritt.

    • Nya arbetsformer och kompetenser i styrelsen.

    • Enskilda samtal med de inflytelserika personer som har denna uppfattning.

    • Utgå från fakta och statistik som inte går att argumentera mot.

    • Genusspaningar av ledningen/styrelsen för att identifiera faktiskt nuläge.

    • Dialog med utgångspunkt i egna upplevelser.

    • Diskutera och processa värdegrunden bland ledning och anställda. Vad betyder den för oss?

    • Utbilda inom genus – skapa aktiviteter för ledning och medlemmar.

    Slutkommentarer – vad tar deltagarna med sig från Workshop 3?

    Det var ett dygn med väldigt spännande diskussioner och lärande och deltagarna åkte hem med mycket ny kunskap och motivation för att fortsätta arbetet. Några av de avslutande kommentarerna från deltagarna blev:
    • Inspiration
    • Ökat kunnande
    • Modellen fyra rum
    • Förståelse
    • Ödmjukhet
    • Vilja att ta tag i saker
    • Tacksamhet för att gruppen i sig delar med sig, bidrar, vill lära och reflektera
    • Glädje över att vi har kommit vidare och blivit mer konkreta
    • Sporrade att börja arbetet hemma på klubb

    Nästa workshop med pilotklubbarna äger rum den 20-21 april och då har vi kommit in i processens andra del – mobilisering. Till dess ska pilotklubbarna få sätta sig i en tidsmaskin och åka tre år framåt i tiden. När de då tittar ut över sin klubb, vad önskar de få se? Vilka människor finns, hur rör de sig, vad gör de? Hur interagerar de, hur ser verksamheten ut, vad är det för kultur och jargong?

    Det ska bli väldigt spännande att ta del av dessa visionära tankar från de åtta pilotklubbarna och gå vidare till fas två i processen, mobilisering.

    Annica Lundström
    Svenska Golfförbundet
    Projektledare Vision 50/50

     

  3. Rapport från workshop 2: Så inkluderar vi fler kvinnor i golfen
  4. Andra workshopen med pilotklubbarna, Bosön 3-4 december 2015

    I början av december träffades de åtta pilotklubbarna för den andra workshopen i Vision 50/50-processen. Workshopen är en del av processens första steg, framkallningsprocessen, där vi lär oss om genus och organisation för att skapa en nulägesbeskrivning.

    Den första dagen inleddes med att deltagarna i mindre grupper diskuterade konkreta genusspaningar som gjorts på respektive klubb som hemläxa inför träffen. Resultaten av diskussionerna redovisades sedan inför hela gruppen.

    Det var otroligt spännande och det blev tydligt att många hade gjort samma reflektioner kring hur kvinnliga golfare exkluderas via olika beståndsdelar i golfklubbens organisationskultur. Vissa kommer från gamla traditioner inom golfen och annat bygger på normer från samhället i stort.

    Det handlar om sådant som är mer fysiskt uppenbart i form av bandesign, service vid tee, toaletter på banan och restaurangens meny, där mycket utgår från männens fysik och preferenser. Men även på ett mer ideologiskt plan, med den manliga golfaren som norm med generaliseringar, sexualisering och informella koder.

    Några exempel från det som presenterades:

    • Män förväntas vara bättre på golf.
    • Det är högre status att slå långt än att slå rakt.
    • Grabbgäng hörs och syns mer på klubben.
    • Tidningen Svensk Golf går automatiskt till mannen i familjen.
    • Ett tävlingsfokus som kan kännas exkluderande.
    • Ordvalet "dam" kan kännas exkluderande för yngre tjejer.
    • Damer hänvisas till en generell damkommitté oberoende av intresse.

    Det märks också att kvinnor bemöts av förutfattade meningar om kompetens. Kvinnor jobbar i högre grad med serviceyrken såsom reception, restaurang och kiosk, medan det är en manlig majoritet bland klubbchefer, greenkeepers, banpersonal och pros. Många medlemmar föredrar manliga pros och kvinnliga medarbetare i shopen förväntas inte ha tillräcklig kunskap om utrustning för att ge köpråd.

    Jesper Fundberg föreläste om maskulinitet och makt

    Efter grupparbetet höll Jesper Fundberg, forskare inom idrottsvetenskap med inriktning på genus och etnicitet, en mycket tankeväckande och intressant föreläsning på temat Maskuliniteter, makt och mansdominans. Föreläsningen tog utgångspunkt i Jespers modell om junioridrott, där han delar in ungdomar i fyra grupper. Först finns en normbildande kontrollgrupp – det han kallar "svenska killar" – som uppfattas av omvärlden som oproblematisk. De övriga grupperna i Jespers modell jämförs hela tiden mot normen och utgörs av grupperna "tjejer", "invandrarkillar" och "invandrartjejer".

    Eftersom normen sällan studeras och diskuteras valde Jesper att göra just det i sin studie, och följa ett pojkfotbollslag i åldern 12-14 år som tillhörde kontrollgruppen. Han kunde snabbt se att normkillen har svårt att definiera sig själva utan att förhålla sig mot det som är lägre värderat – i det här fallet "kärringar", "bögar" och "invandrarkillar". Dessa tre uttryck återkom ständigt i generaliserande skämt och jargong såsom "spela som kärringar" eller uttryck som "böghög" för att skämta bort den manliga intimitet som ofta förekom.

    Avslutningsvis illustrerade Jesper genussystemet – könsmaktsordningen – genom att rita en magnet med en plus- och en minuspol. Vid pluspolen hamnar det som vi kopplar till män och manlighet och den ofta positiva värderingen av den typiskt manliga kroppen och beteendet: Stora, starka, syns, hörs, tävlingsinriktade, kämpa, arga, okänsliga. Vid minuspolen hamnar sådant vi förknippar med kvinnor och kvinnlighet och den ofta negativa värderingen av den typiska kvinnliga kroppen och beteendet. Tysta, söta, glada, positiva, omsorgsfulla, snälla, duktiga (lagom...), känsliga.

    Diskussioner följde kring förhållanden inom golfen. När är män självklara inom golfen? Maskuliniteter och golf, hur kommer det till uttryck? Vi uppmanades vara konkreta. Några exempel är att långa slag upplevs som maskulint. Det finns en upplevd sanning att män är bättre än kvinnor på golf. Män har en tendens att övervärdera sin egen förmåga, medan kvinnor undervärderar sig själva.

    Carin Koch informerade och inspirerade

    Den första dagen avslutades med en inspirationsföreläsning av vår ambassadör Carin Koch. Vi är mycket glada över att ha Carin med som ambassadör för Vision 50/50 och hennes medverkan i processen uppskattas mycket av deltagande klubbar. Redan nu ser vi hur hon marknadsför och sprider information om Vision 50/50 på olika arenor nationellt och internationellt. Det är givetvis mycket positivt och enligt Carin är intresset mycket stort ute i Europa för vårt sätt att arbeta med förändringsprocessen, och det är givetvis mycket positivt.

    Dag två – förändring kan skapa friktion

    För att illustrera att uppfattningar kring (o)jämställdhet ofta skiljer sig mellan människor började Vision 50/50:s processledare Eva Amundsdotter den andra dagen med att introducera den så kallade Jämställdhetsskalan. Var och en fick skatta sin egen klubb på en skala från 1-10, där 1 var "helt ojämställt" och 10 är "helt jämställt" och sedan motivera sin siffra i samtal med varandra och i storgruppen.

    Den betydelse olika individer lägger i begreppen ojämställdhet och jämställdhet får konsekvenser för vad vi uppfattar som problem, vad vi ser som mål och vilka åtgärder vi anser behövs för att uppnå målen. Det kan därför resultera i konflikter och motstånd i förändringsarbeten med jämställdhet som mål. Förändringsarbetet kan uppfattas som onödigt, felaktigt eller orättvist, och det blir svårt att skapa motivation, engagemang och delaktighet i förändringen.

    En utmaning i allt jämställdhetsarbete är att det av många i samhället kan uppfattas som en icke-fråga. Vissa anser att det är en generationsfråga, att jämställdhet diskriminerar män eller att det är ett kompetens- och maktproblem. I en jämställdhetsprocess måste man därför vara beredd på dessa uppfattningar och vara medveten om att förändring sällan sker utan friktion.

    Hur exkluderar golfen och vad är problemet?

    Vision 50/50:s egen forskningsresurs Sophie Linghag höll under dag två en föreläsning i Kultur och exkluderande/inkluderande beståndsdelar. Vilken ledarstil finns med olika beslutssystem och hierarkier? Hur värderas den tid som människor förväntas spela golf och vistas på klubben? Hur ser språk och kommunikation ut, särskilt i form av jargong och humor? Vad finns det för fysiska förutsättningar som exkluderar eller inkluderar? Ur vems perspektiv skapas en "trevlig atmosfär" på klubben?

    Föreläsningen följdes av ett grupparbete kring hur de olika beståndsdelarna kommer till uttryck inom golfen. Slutsatserna kommer, tillsammans med spaningarna från dag ett, att ligga som underlag för frågor till den nollmätning som ska genomföras i pilotklubbarna under första kvartalet 2016.

    Sophies avslutande presentation hade temat Vad är problemet? och den syftade till att ge underlag inför pilotklubbarnas vidare arbete och uppgift till den tredje workshopträffen den 11-12 februari. Hemläxan den här gången blir en nulägesanalys, där klubbens kommittéer, anställda, valberedning och styrelse fått svara på frågan "Påverkar den manliga dominansen normen på klubben och i så fall på vilket sätt?". Pilotdeltagarna på respektive klubb ska sedan reflektera och analysera svaren som kommer in för att sammanställa en nulägesanalys, med ambitionen att konkret formulera problemen med ojämställdhet inom golfen och golfklubben.

    En utmanande, svår, spännande och viktig resa har börjat!

    Sammanfattningsvis är det en enormt spännande resa vi gör med pilotklubbarna i Vision 50/50. Efter workshop 2 känner vi oss fulltankade med nya insikter om maktstrukturer, tankar kring (o)jämställdhet och konkreta exempel på sådant vi måste börja arbeta med för att skapa en mer jämställd golf. Jag känner en stark tilltro till att den resa vi påbörjat inom golfen kommer att bli utmanande, svår, spännande men framförallt viktig för framtiden.

    På vinterns verksamhetsseminarier kommer vi berätta mer om arbetet runt Vision 50/50, kom ihåg att anmäla dig!

    2015-12-21
    Annica Lundström
    Projektledare Vision 50/50

  5. Rapport från workshop 1: På spaning – med fokus på genus!
  6. Nu är vi och pilotklubbarna igång med förändringsarbetet inom ramen för Vision 50/50.

    Första workshopen, Bosön 13-14 oktober 2015

    Ett trettiotal spända och nyfikna "piloter" träffades för första gången i helgrupp. Efter presentation av deltagarna och introduktion av syfte och mål med Vision 50/50 var vi igång och alla var överens om att det är ett tufft arbete som väntar. Mot denna bakgrund diskuterades öppenhet, tillit och relationsdjup som viktiga kriterier i gruppen för att kunna arbeta tillsammans. Vi skapade ett kontrakt kring hur vi förhåller oss till varandras erfarenheter och hur vi löpande kan sprida lärande till andra som är intresserade. Därefter berättade Sophie Linghag, forskare med inriktning på genus i organisationer och ledarskap, om forskningsprojektet som är kopplat till Vision 50/50 och vad det innebär att medverka i forskning.

    Första uppgiften gick ut på att grupper om fyra diskuterade hur kön/genus ges betydelse i de sammanhang vi ingår i. Hur märks det i så fall? Genom att vi alla på olika sätt tänker på och lägger märke till frågor om kvinnor och män, byggs en gemensam grund för att skapa kunskap om nuläget.

    Några teman var:

    • Det råder en skev könsfördelning bland medlemmar, ledare och funktionärer och det får konsekvenser för dominerande normer, jargong, beteenden och förväntningar
    • Det finns fina principer om allas lika värde, men i praktiken efterlevs dessa inte alltid
    • Kvinnor och män i samma position får olika bemötande och bekräftas på olika sätt – skillnader finns i att bekräftas utifrån t ex utseende eller kompetens
    • Det råder olika förväntningar på kvinnors och mäns ambitioner. Att tävla eller ha trevligt? Stereotypa förväntningar? Är kön förklarande, eller finns kanske de olika ambitionerna representerade hos såväl kvinnor som män? Men när män är många fler, blir kanske vissa typer av tävlingar dominerande?
    • Medias spegling av golf förstärker stereotyper, t ex den ovan. Kvinnors tävlande syns inte i media i samma utsträckning som mäns
    • Ska verksamhet bedrivas könsuppdelat, blandat eller både och?
    • Fysiska aspekter, t.ex. skötseln av tee's och toaletter, och hänger det ihop med kön?

    Efter denna "mjukstart" följde en övning kring att var och en närmare fick reflektera kring: "Hur har jag påverkats av budskap, normer och föreställningar om genus?". Här jobbades det på i grupper med enbart kvinnor respektive enbart män, ända fram till middag. Syftet med övningen handlade om att ges möjlighet att reflektera kring sig själv och betydelser av genus och hur det kan spela roll i en förändringsprocess.

    Dag 2 inleddes med reflektioner från dagen innan. Därefter påbörjades presentationer av föregående kvälls grupparbeten. Grupparbetena visade sig ha varit både stimulerande och krävande att delta i. Därefter flyttades fokus från samhällsnivån till organisationsnivån och Sophie Linghag föreläste om betydelser av att få syn på och förstå såväl organisationens struktur som kultur och hur de kan hänga ihop och påverka varandra, för att ytterligare utveckla kunskap om nuläget i organisationen och verksamheten. Föreläsningen syftade till att inspirera till nästa Spaningsuppgift inför Workshop 2.

    Dagen avslutades med reflektioner kring dagarna tillsammans och de handlade bland annat om optimism, glädje, ökade insikter om uppgiftens komplexitet, betoning av vikten av kunskap och gemensamt lärande, känslomässigt överväldigande, inspirerande, öppenhet och motivation att komma vidare.

    Sammanfattning

    Att inleda ett så omfattande och komplext förändringsarbete som Vision 50/50 är behövs kunskap och förståelse för varför det ser ut som det gör. Om vi menar allvar med vårt arbete och vill lyckas långsiktigt kan vi inte hoppa över detta steg. Att tidigare projekt som genomförts i syfte att öka antalet kvinnor/flickor inte lyckats beror sannolikt på att man inte ger sig tid att reflektera och skaffa sig en bra kunskapsplattform. Det är lätt att direkt ge sig in i aktivitetsfasen.

    Kommande workshops

    3-4 december 2015
    11-12 februari 2016
    21-22 april 2016

    2015-10-22
    Annica Lundström, projektledare

Krönikor

  1. Prestationsdrivna män och sociala kvinnor?
  2. En av pilotklubbsdeltagarna i Vision 50/50 delar med sig av några reflektioner han gjort som golfare och pappa till två idrottande barn – en son och en dotter. Ställer sporten olika krav på tjejer och killar?

    Män gillar att tävla och kvinnor ser golfen främst som en social grej.

    Män gillar att tävla och kvinnor ser golfen främst som en social grej. Påståendet tycks vara en rätt så vedertagen sanning i Golfsverige. Möjligen ligger det en del i påståendet men frågan är i så fall varför? Är det något som är naturligt betingat eller är det beteenden vi själva har skapat? Statistik visar att många golfklubbar framför allt tappar tjejer i tonåren. Hur kommer det sig? Kan det ha något att göra med vilken typ av förväntningar som finns på flickors och pojkars golf redan i unga år? Beror det på vilken typ av frågor vi börjar ställa till flickor och pojkar i samband med träningar och tävlingar redan när de är små? Kan en förklaring till att tonårstjejer slutar med golf vara att vi, mer eller mindre omedvetet, skapar olika beteenden kring pojkars och flickors golf? Jag har inte svaren på dessa frågor men har sedan en tid börjat ställa mig dem.

    Som pappa till två idrottande barn reflekterar jag ibland över vilka förväntningar vi tycks ha på våra barn och hur det skiljer sig åt beroende på kön. Jag har en dotter och en son som båda håller på med flera olika sporter, bland annat golf. Vilka frågor ställer jag själv och andra föräldrar till dem efter träningar och tävlingar? Båda spelar fotboll och till sonen och hans lagkamrater handlar frågorna ofta om resultat och prestation. Man hör saker i stil med: "hur gick det?", "vad blev det i matchen?", "gjorde du några mål?". Till dottern och hennes lagkamrater tenderar frågorna att handla om annat. Där hör man saker som: "hur var det på träningen?", "hade ni kul?", "vilka var där?", "hur var det med Sofia och Alicia?". Frågor av mer social karaktär alltså. Underförstått: pojkarnas idrottande är viktigt på riktigt, de ska ju bli proffs, medan flickornas idrottande är, tja..., i första hand socialt.

    Vardagsspråk och jargonger har betydelse. Språkbruk är murbruk.

    Jag spetsar kanske till det en aning men ni förstår principen. Poängen är att om vi i tidig ålder tutar i pojkar att deras prestation är viktig så torde chansen öka att deras färdigheter också utvecklas. Och eftersom det är roligt när man blir bättre på något blir det också naturligt för dem att fortsätta med golfen. Om förväntningarna på flickor däremot är lägre, och vikten av prestation inte lika påtagligt kommuniceras från omgivningen, blir deras utvecklingskurva sannolikt inte heller lika bra. Och om golfen främst utvecklats till att vara en social grej ligger det kanske närmare till hands att man som tjej slutar i 13-14-årsåldern. Det finns ju så många andra attraktiva sociala arenor som öppnar sig i tonåren så varför vara kvar inom golfen? Och så står vi där, tränare, klubbchefer och styrelser, och tycker att det är så komplicerat med kvinnor och golf och undrar varför de försvinner från sporten? Och varför ska det vara så svårt att få till bra träningsupplägg för tjejer/kvinnor? Varför kan de inte vara lika enkla och okomplicerade att ha att göra med som männen? Självuppfyllande profetia, någon?

    På min hemmaklubb har vi en riktigt duktig flicka. När vi frågade tränarna varför just hon utvecklats så mycket blev svaret att hennes pappa ställer högre krav och pushar henne mer än vad de andra flickornas pappor gör. Efter en stunds eftertanke konstaterade tränarna dock att pappan egentligen inte ställer högre krav på henne än vad pappor (för det är oftast pappor) generellt sett ställer på killar i hennes ålder. Olika kön, olika måttstockar.

    Martin Karlsson, Chalmers GK
    Martin Karlsson

    Förväntningar och frågor. Hur mycket betyder de egentligen? Är det så att vi har olika förväntningar på flickors och pojkars golf? På kvinnors och mäns golf? Det kan verka så för när man tänker efter kan man konstatera att de flesta positivt laddade metaforer på golfbanan kan härledas till det manliga könet och de negativa till det kvinnliga könet (gubbsving är undantaget som bekräftar regeln). De allra flesta förstår precis vad en kärringputt är. Om någon däremot genar med sin drive över en damm på ett långt par 5-hål, ja då tar man en manlig linje, något som är djärvt och bra. Jag har aldrig hört någon skryta över en kvinnlig linje... Jag tror att vardagsspråk och jargonger har betydelse. Språkbruk är murbruk. Och om vi hela tiden kopplar bra grejer på golfbanan till uttryck med tydlig koppling till det manliga könet och dåliga grejer med det kvinnliga könet, vad är det egentligen vi gör då?

    Å andra sidan tar hela detta resonemang sin utgångspunkt i att männens sätt – det vill säga normens sätt – är "det rätta sättet" och att kvinnor ska anpassas till det. Det kan man förstås också ifrågasätta. Men det är en annan krönika.

    Martin Karlsson
    Chalmers Golfklubb, pilotklubb för Vision 50/50

  3. Vår resa har börjat
  4. Med passion, vilja att förändra och med en stor portion ödmjukhet inför uppgiften är vi nu igång på allvar med förändringsarbetet som ska leda fram till en mer jämställd golf.

    Att jämställdhetsarbetet ligger helt rätt i tiden bekräftas nästan dagligen i media och flera undersökningar bekräftar att jämställda företag och organisationer är mer lönsamma och framgångsrika.

    Jag inser dock att resan är lång och förstår att det kommer skava och göra ont men med kunskap och goda exempel är jag övertygad om att processen vi har framför oss leder till ett uppvaknande, som i sin tur bidrar till att golfen utvecklas i takt med övriga samhället.

    Än så länge har vi haft två workshops med pilotklubbarna och det har varit otroligt spännande att träffas och diskutera konkreta genusspaningar på respektive klubb.

    Rapporten från den andra workshopen som vi hade den 3-4 december

    Nu tar vi lite julledigt innan vi går snart in i ett nytt och spännande 2016, när vi ska fortsätta den här spännande förändringsresan. Närmast för dörren står workshop 3 den 11-12 februari. Till dess ska pilotklubbarnas kommittéer, anställda, valberedning och styrelse få svara på frågan "Påverkar den manliga dominansen normen på klubben och i så fall på vilket sätt?". Svaren ska analyseras av arbetsgrupperna så att varje klubb kan ta med sig en nulägesanalys över hur jämställd eller ojämställd deras klubb är.

    I workshop 4 under våren kommer vi vidare till steg två i förändringsprocessen. Då ska vi diskutera fram konkreta idéer om vad som måste bli annorlunda och vilka handlingar som krävs för att nå dit.
    Häng med på resan du också. Följ vårt arbete med pilotklubbarna här.

    Annica Lundström
    Projektledare Vision 50/50

  5. Pilotklubbarna klara - spännande höst väntar
  6. Nu är pilotklubbarna i projektet Vision 50/50 klara. Ett tjugotal golfklubbar sökte, åtta valdes ut till arbetet som i första etappen ska pågå i tre år.

    Det är under ledigheten, när man fysiskt lämnat arbetsplatsen och ägnar sig åt saker man gillar och mår bra av som de bästa idéerna brukar pluppa upp. Det kan vara under en skön skogspromenad, löp- eller golfrunda eller bara när man sitter och hänger i soffan och slösurfar runt. Plötsligt händer det, pusselbitarna faller på plats och idén man gått och klurat på länge blommar ut. Det är en skön känsla!

    Tänk att reflektionstiden som är så viktig är så lätt att prioritera bort. När vardagens små och stora bekymmer äter upp arbetstiden är det många chefer som vittnar om att de viktiga strategi- och framtidsfrågorna riskeras att aldrig riktigt hinnas med. Det finns för många hinder i vägen i det tuffa arbetsklimat som råder, med slimmade organisationer, höga resultatkrav och hårdnande konkurrens.

    Det är just framtidsfrågorna vi tar fasta på i Vision 50/50. Att som golfklubb stå rustad och möta de krav och förväntningar som morgondagens golfare ställer på oss. Att fortsätta utveckla golfensporten efter de förutsättningar som råder i vår omvärld. Jag pratar mycket om attraktivitet, och med det menar jag att vi måste vara lyhörda och lyssna in vad människor söker och vill ha. Vara nyfikna på det som sker utanför golfens värld och anpassa både verksamheten och anläggningarna efter det.

    Jag har ägnat tid under sommaren åt att planera och förbereda höstens arbete med pilotklubbarna inom Vision 50/50. Jag är både peppad och spänd inför uppgiften och vet att förväntningarna är stora från Golfsverige. Pilotprojektet, vars syfte är att tillsammans med utvalda klubbar arbeta fram metoder och arbetssätt för en mer jämställd golf kommer pågå i första etappen 2015-2017.

    Under våren-sommaren pågick en rekrytering av pilotklubbar. Det var upp emot ett tjugotal klubbar som sökte och lagom till semestern var vi klara med uttagningen. Efter ett flertal besök och intervjuer stod det klart att vi hittat dem vi sökte. Jag är övertygad om att den geografiska spridningen och olikheterna mellan klubbarna kommer att bidra till ett mycket intressant och givande arbete framöver. Tanken från början var att vi skulle utse fem till sju klubbar men med det engagemang, kompetens och vilja som uppvisades hos de utvalda klubbarna gjorde att vi inte kunde välja bort någon utan utökade till åtta.

    Pilotklubbarna kommer att presenteras på SGF & GAF-seminariet i samband med Helsingborg Open 4 sept och arbetet startar sedan i mitten av oktober med det första utbildningstillfället. Löpande kommer du kunna följa arbetet här på hemsidan. 
    Nu kör vi…

    De utvalda pilotklubbarna är:
    Allerum GK
    Barsebäck Golf & CC
    Bokskogens GK
    Chalmers GK
    Haverdals GK
    Lundsbrunns GK
    Piteå GK
    Östersund-Frösö GK

  7. Frågorna alla klubbar borde ställa – nu!
  8. Nu är vi igång med rekrytering av pilotklubbar och jag måste erkänna att jag är något spänd över att se hur många som nappar på erbjudandet och tar chansen att vara med och påverka en av svensk golfs största utmaningar.

    I samband med Verksamhetseminarierna i våras/vintras fick projektet ett mycket positivt mottagande bland deltagande klubbar och nu är det upp till bevis om det finns ett lika starkt intresse av att vara med på allvar och arbeta med frågorna.

    Det är många som kontaktat mig och frågat om jag inte kan belysa och skriva om det stora tävlings- och prestationsfokus som många upplever finns inom golfen, både vad gäller verksamhet på golfklubben men också i golfmedia. Många, främst kvinnor upplever detta som ett hinder och tanken på att misslyckas bidrar lätt till att glädjen till spelet försvinner och golfrundan förvandlas istället till några ångestfyllda timmar. Hur kul blir det i längden? Vi använder gärna uttryck som t ex; Hur gick det? (underförstått) Hur många poäng hade du? Om du istället deltagit på ett Friskis & Svettispass ställs frågan; Hur upplevde du passet idag? Det är en viss skillnad.

    Här har vi dock ett problem som jag ser det. Om vi kvinnor (då menar jag förstås inte alla) lade ner lika mycket tid på golfträning som vi ofta gör på annat vi vill bli bra på skulle vi se resultat. Vi är nog alla överens om att golf är svårt och det krävs mycket övning om det ska bli roligt och lustfyllt ute på banan. Att kvinnorna dessutom ofta bör lägga ner mer tid på träning än männen kan tyckas orättvist, men det är bara att acceptera att vi har lite olika grundförutsättningar.

    Nu kommer vi till det knepiga, kvinnorna är dock inte alltid beredda att underkasta sig den träning som krävs utan tror och vill att det ska gå bra ändå. Hur ofta funkar det i andra sammanhang? 

    En allt för vanlig syn på rangen och golfbanan är mannen som försöker sig på att instruera sin hustru/sambo/vän och ärligt talat, hur bra brukar det gå? Insikten att det krävs specialkompetens och pedagogiska kunskaper för att lära ut golf saknas i många fall. Bara för att du är en hyfsad golfspelare innebär det inte att du är en duktig pedagog och kan konsten att lära ut. De flesta golfklubbar har utbildade och duktiga PGA-tränare som gärna står till förfogande, ställ krav på klubben och tränaren att paketera attraktiva koncept som lockar till träning, då lovar jag att kvinnorna kommer. Skulle du själv förresten vilja bli behandlad av en självlärd tandläkare?

    Efter 20 års klubberfarenhet där jag fört många samtal med olika typer av kvinnor har jag fått en tydlig bild av olikheterna hos våra medlemmar. Jag tror faktiskt inte att det skiljer sig speciellt mycket åt mellan klubbarna. Flickorna/kvinnorna är inte en homogen grupp som kan behandlas lika, de är individer som har olika intressen, färdigheter och målsättningar med sin golf.

    Jag tycker inte vi hittills varit så duktiga på att lyssna in vad medlemmarna vill utan kör på med verksamhet som vi alltid gjort. Missförstå mig inte, det görs mycket bra saker ute på klubbarna men om vi stannar upp en stund och funderar på hur paketeringen ser ut och vilka som styr verksamheten så lovar jag att 80 % är väletablerade golfare som återfinns i målgruppen tävling & prestation. De är förstås otroligt värdefulla i organisationen och ska givetvis fortsätta engageras men jag menar att vi måste börja rekrytera en ny målgrupp medlemmar som återfinns i målgruppen hälsa och motion som driver och utvecklar den verksamhet som berör huvuddelen av våra medlemmar, de som inte är intresserade av att tävla.

    Om vi inte börjar diskutera och utmana oss själva i den här typen av frågor riskerar vi att fortsätta tappa flickor/kvinnor inom svensk golf. Den senaste medlemsstatistiken från maj påminner oss om att siffrorna långt ifrån är rätt väg.

    Jag brukar utmana och ställa frågan till klubbar jag möter; Hur inkluderande är egentligen damkommitténs verksamhet på en klubb? Säkert trevlig och bra för den lilla grupp av kvinnor som finns med i gemenskapen, men om man ställer sig utanför och kritiskt granskar är jag inte lika säker på att alla känner sig välkomna. Jag menar att finns insikten om att vi kanske inte alltid bedriver en så inkluderande och välkomnande verksamhet som vi själva många gånger tror är vi en bra bit på väg. Det räcker inte med att skriva på hemsidan eller i klubbtidningen att alla är välkomna. 

    Den som kommer ska känna sig välkommen, det är inte alltid samma sak… 

  9. Golfsverige står inför ett vägskäl
  10. Världens bästa golf – för alla. Svenska Golfförbundets (SGF) vision är tuff och utmanande, värdegrunden För golfens bästa i tidens anda, känns för mig modern.

    Där framgår att SGF ska verka för jämställdhet i såväl organisationen som i hur spelet utövas. Dessutom ska SGF utveckla verksamheten så den passar framtidens golfspelare. Men för att det inte ska bli tomma löften och fina ord måste det finnas en strategi och målsättning att leva upp till detta, annars riskerar vi att tappa trovärdighet.

    Samhället har förändrats genom alla tider, i de flesta fall till det bättre. Nu sker förändringarna snabbare än någonsin och de strukturer många är uppväxta med är helt främmande för kommande generationer.

    Golfsverige står nu inför ett vägskäl. Samtidigt som världen utanför golfklubben förändrats har vi i många avseenden stått still. Vår utmaning är inte unik, de andra stora idrotterna brottas med liknande frågor. Men där andra nöjer sig med att observera har vi valt att agera och se hotet som en möjlighet och på så vis säkerställa att golfen förändras i takt med övriga samhället och förblir relevant och attraktiv även för nästa generation. 

    Vision 50/50 är symbolen på vår förändringsambition. Det är en plattform där vi samlar kunskap, kommunicerar med vår omvärld och verkställer en positiv utveckling inom golfen.

    Förändringsarbetet syftar till att öka antalet aktiva kvinnliga golfspelare (både flickor och vuxna) men också stärka det kvinnliga ledarskapet (både det ideella och professionella) i golfklubbar och förbund.

    Ska vi få kraft i jämställdhetsarbetet måste arbetet ske ute i golfklubbarna. Att integrera jämställdhetsarbetet i verksamhetsutvecklingen inom alla områden tror jag är ett effektivt verktyg för att nå målen. Vi behöver se över strukturer samt synliggöra och förändra normer.

    Hur ska då arbetet gå till?

    Jag tillträdde som projektledare (40 procent) vid årsskiftet och kombinerar tjänsten på SGF med rollen som klubbchef/VD (60 procent) på Örebro City Golf & CC. En kombination som jag tror är bra då jag har kvar en fot i klubbvardagen.

     Det första kvartalet har jag medverkat vid SGF:s verksamhetsseminarier som genomförts på 17 orter runt om i landet. Jag har fått möjlighet att berätta om projektet för 250 golfklubbar och träffat 1 250 unika personer från både den professionella organisationen men också ideellt förtroendevalda (min presentation finns att ta del av nedan). Responsen har varit mycket positiv både under resan men också efteråt.

    Parallellt med Verksamhetsseminarierna har vi påbörjat etablering av ett nätverk som ska kopplas till projektet. Det är personer med olika typer av kompetens och bakgrund som kommer vara värdefullt för oss i det fortsatta arbetet. Ämnet kräver både en ödmjuk inställning och en stor portion klokskap för att bli framgångsrikt.

    Tillsammans med United Minds/Prime har en kommunikations- och aktivitetsplan tagits fram.

    Just nu sätter vi samman kriterier för uttagning av pilotklubbarna som ska knytas till projektet. Rekryteringen kommer ske under april–maj och klubbar kommer få ansöka om att bli en av de utvalda. Vårt gemensamma arbete kommer sedan att starta under hösten och pågå fram till sommaren 2016.

    Målsättningen är att vi tillsammans med utvalda klubbar ska ta fram arbetssätt och metoder (en så kallad verktygslåda) för hur ett förändringsarbete skulle kunna implementeras på en golfklubb. Själv har jag en idé om att en golfklubb i framtiden skulle kunna ”rättvisemärkas”.  En typ av fairtrademärkning som bevis på att golfklubben har schyssta värderingar och ett jämlikt synsätt som genomsyrar hela verksamheten och organisationen.

    Flera klubbar och distrikt har kontaktat mig och vill att jag kommer på besök för att berätta och sprida kunskap om Vision 50/50 och min ambition är att försöka hinna vara ute så mycket som möjligt.

    Vi planerar också att utforma en bra plattform på nya golf.se där vi samlar information och inspiration runt projektet. Hemsidan beräknas vara klar efter sommaren.

    Som avslutning vill jag uppmuntra och peppa alla som bidrar och gör bra aktiviteter i syfte att skapa bättre förutsättning för att rekrytera och behålla tjejer och kvinnor. Det är tillsammans vi måste arbeta för att nå vår gemensamma målsättning – världens bästa golf – för alla!

Frågor och organisation

  1. Processens fyra hörnstenar
  2. 1. Inhämta kunskap

    För att nå ut med receptiva budskap och ta fram effektiva åtgärdspaket behövs det en djup förståelse för hur problembilden ser ut ute hos klubbarna. Kunskapsinhämtning är en löpande process som inte har något slut, men olika fokus. Till en början handlar det om att bättre förstå omvärlden och fånga upp det upplevda nuläget, i senare faser ligger fokus på fördjupning, uppföljning och utvärdering. 

    2. Öka kännedomen om Vision 50/50

    En förutsättning för att nå resultat är att golfsverige har kännedom om Vision 50/50. Genom presentationerna på verksamhetsseminarierna lades en god grund lagd för detta. Däremot är det skäligt att tro att det fortfarande finns en diskrepans mellan kännedom om Vision 50/50:s existens och vad det de facto innebär eller vad man som klubb kan göra för att bidra. Kännedom är därför en viktig parameter att arbeta med under första halvåret. 

    3. Adoptera befintliga projekt

    För att snabbstarta Vision 50/50 och fylla en aktivitetsportfölj med konkreta aktiviteter redan innan arbetet kommit igång är det viktigt att på olika sätt samla relevanta befintliga projekt och initiativ inom SGF och ”öronmärka” dessa med Vision 50/50. Detta gäller även lokala eller regionala initiativ och projekt som inte fått nationell spridning. 

    4. Initiera aktiviteter och sprid goda exempel

    Kännedom och kunskapsinhämtning är nödvändiga och grundläggande faktor, men för att verkställa en förändring krävs också agerande. Vision 50/50 är också målsatt i form av att ett visst antal golfklubbar ska ha påbörjat ett förändringsarbete i enlighet med Vision 50/50. I det här fallet handlar det i första hand om att klubbarna ska agera, och att SGF ska ge dem verktygen för att lyckas. Vision 50/50 är långsiktigt, men det finns ett stort symbolvärde i att några starka aktiviteter genomförs under 2015. 

    Enskilda klubbars aktiviteter och framgångar utgör bevis på processens relevans och funktion, samt underlag till kommunikation. Att visa på andra klubbars engagemang och framgång kommer hela tiden vara det starkaste kommunikationsverktyget.

  3. Vad är en pilotklubb?
  4. För att lyckas nå målsättningen med Vision 50/50 tror vi att förändringsarbetet i första hand ska genomföras ute i klubbarna där golfspelarna och medlemmarna finns.

    Utmaningen är stor och det behövs sannolikt nya arbetssätt och metoder för att få till stånd en långsiktig förändring. Därför har vi valt att utse 5–7 pilotklubbar som tillsammans med oss tar fram, testar och utvärderar nya arbetssätt och metoder som i nästa steg kan hjälpa andra klubbar. 

    Arbetet är långsiktigt, startar hösten 2015 och löper i första hand under två år, 2015–2017. Förutom att pilotklubbarna stärker sitt varumärke får de löpande utbildning och del av forskning inom området. Det krävs att golfklubben avsätter både arbetstid och ekonomiska resurser för att delta. Att det finns en stark vilja från klubbens styrelse och ledning är en förutsättning, likaså att man är beredd på att testa nytt och våga vara öppen och transparent. 

    Kriterier

    - Klubben ska jobba enligt en struktur med långsiktiga verksamhetsmål och planer som är tydligt kommunicerad bland medlemmar och medarbetare.
    - Samspelet och rollfördelningen mellan styrelse, kommittéer och anställda ska vara väl fungerande.
    - Det ska finnas en tränare (anställd eller entreprenör) och gärna en klubbchef som båda är engagerade och delaktiga i ”pilotverksamheten”.
    - Klubben ska uttalat vilja jobba för jämställdhet och jämställdhetsintegrering enligt Vision 50/50. 
    - Det ska finnas en processledare utsedd som har ett uttalat mandat att driva arbetet på klubben (kan vara en styrelseledamot, kommittéledamot, medlem eller anställd). Han/hon ska vara kunnig, intresserad och driven av att medverka till förändring när det gäller jämställdhet i syfte att öka attraktiviteten för golfen i framtiden.

    Beslut och förutsättningar

    - Det ska finnas ett styrelsebeslut på att man vill vara pilotklubb under en tid av två år (2015–2017).
    - Det ska finnas en budget för projektet. SGF står för omkostnader i samband med utbildningar/seminarier medan klubben står för arbetstidskostnader samt eventuella omkostnader för tillämpningar som framkommer i arbetet (kan vara anläggningsbaserat men också i verksamheten/organisationen).
    - Klubben måste dela med sig av erfarenheter (negativt och positivt) från projektet.
    - Klubbarna träffas 2–4 ggr/år vid gemensamma utbildningar/seminarier och däremellan sker arbetet lokalt på klubben med stöd från projektledaren.

  5. Här är pilotklubbarna
  6. Hur kommer arbetet med pilotklubbarna gå till?
  7. Så här ser processen i Vision 50/50 ut

    Workshopserien inom Vision 50/50 har planerats utifrån en förändringsprocess i tre delar. Delarna är inte fristående men de kan ändå urskiljas som tre processer med olika karaktär och innehåll.

    • Den första delen, framkallningsprocessen, utmärks av ett utforskande och lärande om genus och organisation för att skapa en nulägesbeskrivning. Här placerar vi de tre första träffarna.
    • Den andra delen, mobiliseringsprocessen, sker genom ett aktivt målarbete. Vad är det som ska bli annorlunda och vilka handlingar behövs? Här placerar vi träff fyra.
    • I den tredje delen, förändringsprocessen, rör det sig om livet på klubben mellan workshopträffarna. Här tas initiativ till handlingar i den egna klubben som sedan dryftas i gruppen. Det kan vara dilemman, frågor och framgångar. Här placerar vi träff fem, sex och sju.
    • Den sista träffen, workshop åtta, är en viktig del i förändringsprocessen. Den markerar slutet på workshopserien men är samtidigt ett avstamp för fortsatt förändring inom Vision 50/50. Här görs en systematisering av kunskap och lärande som dokumenteras i syfte att spridas inom golfen och till andra intressenter.

    Varje klubb har en processledare utsedd som tillsammans med sin lokala arbetsgrupp arbetar med förändringsarbetet på klubben. Vi har matchat detta med att tillsätta ett vasst resursteam som stöd i processen. Ska vi åstadkomma en långvarig förändring enligt Vision 50/50 är vi övertygade om att arbetet måste ske ute i klubbarna, för det är här mötet med golfspelarna sker.

    Resursteamet är sammansatt utifrån kompetens och kunskap och alla har erfarenhet av att arbeta med förändringsprocesser.

    Annica Lundström, projektledare
    Per Svensson, verksamhetsutvecklare SGF
    Johan Kannerberg, verksamhetsutvecklare SGF
    Sophie Linghag, forskare med inriktning på genus i organisationer och ledarskap
    Eva Amundsdotter, extern processledare

    Arbetsmetoden bygger på gemensamma workshops (fyra tillfällen/år) där kunskapsinhämtning och erfarenhetsutbyte sker. Däremellan fortsätter processen lokalt på klubbarna med stöd från oss i resursteamet.

    Arbetet kommer vara krävande och många gånger säkert göra ont men ska det bli någon förändring måste vi ha tålamod och ta steg för steg i processen för att åstadkomma en långsiktig förändring. Målet är att vi efter två års arbete har arbetat fram metoder och arbetssätt, så kallade "verktyg" som övriga klubbar kan använda.

  8. Vilka är resursteamet för Vision 50/50?
  9. Annica Lundström, projektledare Vision 50/50

    Annica Lundström, projektledare

    40 % för Vision 50/50. Uppdraget delas med tjänsten som klubbchef/VD för Örebro City G&CC. Med tjugoårig erfarenhet av ledarskap i en tuff och utsatt miljö bär hon med sig värdefulla erfarenheter och kunskaper in i förändringsarbetet. Hon prisades för sitt ledarskap 2011 med utmärkelsen Club Manager of the year.

    Under Annicas ledarskap genomfördes en fusion mellan två livfulla och välmående golfklubbar som varit lyckosam. Hon har genom åren byggt broar mellan golfen och övriga idrotter bland annat genom sitt förtroendeuppdrag som vice ordförande i Örebro Läns Idrottsförbund och SISU Idrottsutbildarna. Golfen är en livsstil för både henne och familjen (gift med Michaell Lundström, PGA Clubprofessional). Hennes egenskaper som öppet sinne, lyhördhet, mod, driv och ett vidsynt framtidstänkande är värdefullt för uppdraget som projektledare.

    Eva Amundsdotter, filosofie doktor

    med inriktning på genusforskning. Hennes forskning och verksamhet har fokus på att utveckla jämställdhet i organisationer. Hon har arbetat med jämställdhetsprocesser sedan 90-talet.

    Eva har guidat läro- och utvecklingsprocesser i en rad grupper. Ett resultat av detta är att hon utvecklat en processmodell för gruppers arbete med att skapa en medvetenhet om genus i sin roll som ledare och chefer bland annat. De senaste åren har hon arbetat med tillämpad genusforskning i innovationsmiljöer. Eva guidar processer i grupper, som gemensamt utforskar och skapar kunskap om sin egen organisation ur ett genusperspektiv. Ur den vunna kunskapen skapas sedan strategier för förändring, och handlingsplaner. Genom ett fokus på såväl individ, organisation som omgivande samhälle skapas förutsättningar hållbara förändringar.

    Eva undervisar på universitet och högskolor i ledarskap och förändringsarbete, kommunikation i grupper och genusvetenskap. Evas roll är att vara processledare under internaten.

    Sophie Linghag, civilekonom och ekonomie doktor med inriktning på organisation, ledarskap och genus.

    Sophie Linghag, civilekonom och ekonomie doktor

    med inriktning på organisation, ledarskap och genus. För närvarande är hon anställd vid Svenska Golfförbundet och leder ett forskningsprojekt om Jämställdhetsarbetets förutsättningar i ideella verksamheter. En studie av ett jämställdhetsprojekt inom Svenska Golfförbundet, som är finansierat av Riksbankens Jubileumsfond.

    Sophie Linghag är affilierad till Ersta Sköndal högskola och har tidigare varit verksam som forskare och lärare vid flera lärosäten; Handelshögskolan i Stockholm, Kungliga Tekniska högskolan, Gymnastik- och idrottshögskolan och senast vid Karlstad universitet, Centrum för genusforskning.

    Hon disputerade år 2009 med avhandlingen Från medarbetare till chef, Kön och makt i chefsförsörjning och karriär. Hon är medförfattare till flera böcker, bland annat Det ordnar sig, Teorier om organisation och kön, Studentlitteratur. Hon har medverkat i två statliga utredningar, SOU 2003:16 och SOU 2014:80, avseende villkoren för unga chefer i privata näringslivet.

    Per Svensson, verksamhetsutvecklare SGF


    Johan Kannerberg, verksamhetsutvecklare SGF

  10. Ambassadörsnätverk
  11. Vi kommer knyta till oss socialt starka och agendasättande individer på olika nivåer och med olika befattningar i Golfsverige som förenas i sin övertygelse om att det Vision 50/50 syftar till är nödvändigt för svensk golfs överlevnad. Dessa utbildas och genom att sprida kunskap och argumentera för visionen både inom golfen men även utanför får vi en bred förankring av förändringsarbetet.

    Vi är glada över att få presentera vår första ambassadör, Carin Koch.

  12. Långsiktiga mål – 2020 (styrelsebeslut)
  13. - Andelen kvinnliga spelare ska utgöra minst 30 procent av det totala antalet medlemmar i klubbarna
    - 200 golfklubbar ska ha påbörjat ett förändringsarbete i enlighet med Vision 50/50
    -­ Andelen kvinnliga ledamöter i golfklubbarnas styrelser ska överstiga 30 procent
    -­ Alla valberedningar i GK och GDF ska innehålla såväl män som kvinnor
    - En mätbar förändring i kvinnliga medlemmars syn på golfen ska nås

    Mål för 2015 är att pilotklubbarna ska ha påbörjat förändringsarbetet. All kunskapsinhämtning ska vara genomförd eller under genomförande. SGF ska ta en aktiv roll i relevanta samhällsdebatter för att öka den externa kännedomen om Vision 50/50 och visa Golfsverige att förändring sker (senare delen av 2015)

  14. Forskningsprojektet om jämställdhet
  15. Jämställdhetsarbetets förutsättningar i ideella verksamheter

    En studie av ett jämställdhetsprojekt inom Svenska Golfförbundet.

    Projektledare: Sophie Linghag, ekonomie doktor

    I projektet utvecklas ny kunskap om jämställdhet och jämställdhetsarbete inom ideella verksamheter och specifikt inom idrotten. Samtidigt som det finns en del kunskap om förändringsarbete med jämställdhet som mål i privata näringslivet och i den offentliga sektorn saknas sådan forskning om den ideella sektorn och om det jämställdhetsarbete som pågår där.

    Genom en kvalitativ fallstudie av en jämställdhetssatsning inom Svenska Golfförbundet, Vision 50/50, är syftet att beskriva och förstå hur jämställdhet integreras för att därigenom utveckla kunskap om jämställdhetsarbetets förutsättningar i ideella idrottsorganisationer. Fokus är på att synliggöra de kontextuella, organisatoriska, förutsättningarna för det jämställdhetsarbete som bedrivs. Vad ses som problem med ojämställdhet? Vilken kunskapsbas gällande analys av problemet vilar förändringsarbetet på? Vilka aktörer inkluderas i förändringsarbetet och hur ser mandat, ansvar och befogenheter ut? Inkluderar jämställdhetsarbetet intersektionella perspektiv? Aktualiseras makt och motstånd i planering och genomförande av förändringsarbetet?

    Studien bidrar med kunskap om vad jämställdhetsarbete fylls med för innehåll, hur arbetet utformas och de konsekvenser som följer för resultat och processer i relation till de organisatoriska förutsättningarna inom ideella organisationer.

    Forskningsprojektet är finansierat med anslag från Riksbankens Jubileumsfond och löper under perioden oktober 2015 till och med september 2018.

Inspirerande länktips

Det sker ständigt saker i vår omvärld som kan inspirera och bidra till kunskap om jämställdhet och inkludering, inom idrotten, näringslivet och samhället i stort. Vi har därför sammanställt ett antal inspirerande externa lästips kring ämnen som är relevanta inom ramen för Vision 50/50. Läs tipsen här.

Kontakt

Annica